FUTURO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGIAS

En la actualidad vivimos en un mundo demándate y acelerado en el que desafortunadamente se aplica lo que algunos llaman “la ley de la selva” en el que solo sobrevive el mas fuerte o, en el caso del ámbito laboral sobrevive el mas capacitado, innovador y que tenga un buen manejo de sus emociones para no ser consumido por la angustia, estrés y ansiedad.

“Las nuevas organizaciones han de mostrar una gran capacidad de adaptación y de tomar decisiones rápidamente” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 498) “van a exigir de los trabajadores una motivación acorde a nuevos escenarios laborales, es decir, personas que no solo asuman el riego, la ambigüedad, la innovación continua, la incertidumbre y los cambios de toso tipo, sino también que estos desafíos resulten estimulantes” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 502).

“Las exigencias que los nuevos contextos organizacionales imponen a sus miembros […] generan una gran inseguridad e incertidumbre” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 500) por lo que los trabajadores deberán contar y desarrollar nuevas habilidades, competencias y deberán estar abiertos a la capacitación y al constante aprendizaje.

Por otro lado, las personas que no generen esta amplitud hacía el cambio “pueden tener mas problemas para adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo y para acceder a contextos laborales que requieren de una elevada independencia y acciones guiadas po la iniciativa personal con un elevado nivel de incertidumbre” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 502)

Todos estos cambios se han dado en gran medida por la inserción de las TIC al campo laboral, ya que mediante estas “permiten el acceso, la localización, la gestión, y la utilización de cantidades ingentes de información a una gran velocidad” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 504).

Entonces, una de las consecuencias de esta revolución que se aproxima en el contexto laboral es el trabajo precario y la exclusión social de ciertos sectores de la población como los  “temporales, desempleados, sumergidos, explotados, inmigrados” (Agulló y Ovejero 2001 p. 115) esto sin mencionar al genero femenino que en ocasiones es quien mas sufre de situaciones laborales precarias, las personas de la tercera edad que son excluidas del campo laboral por considerar que no tienen un buen rendimiento, los minusválidos, los ex presidiarios y los refugiados.

Desde esta perspectiva “a la hora de reflexionar sobre el futuro de la gestión de los recursos humanos, es imprescindible analizar los rasgos que van a caracterizar a las sociedades industrializadas en las que vivimos” ” (Agulló y Ovejero 2001 p. 166).   

De esta manera Agulló y Ovejero (2001 p. 181) nos dicen que

La filosofía que puede guiar la gestión de los recursos humanos en un futuro pueden resumirse en tres puntos: la gestión de los recursos humanos debe ir vinculada a la estrategia empresarial, debe apostar por la calidad de vida de los trabajadores y debe ser la zona de consenso entre los agentes sociales.

 Y además será compromiso de los trabajadores el mantenerse a la vanguardia en conocimientos y uso de las TIC para de esta manera mantenerse vigente en el campo laboral.

De esta manera nos hemos dado cuenta de que el futuro ya esta aquí y de que es  momento de comenzar a optimizar nuestras capacidades en diversos aspectos como lo son las nuevas tecnologías y el aprendizaje de nuevos idiomas, para de esta manera poder ser emplearles y de esta manera generar trabajo.  

REFERENCIAS

·         Alcover de la Hera, C. (2004). El futuro del trabajo. En Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 491-511). México: McGraw Hill

·         Alcover de la Hera, C. (2004). Transformaciones en el contenido y el contexto de trabajo telematizado. En Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 117-119). México: McGraw Hill

·         Agulló, E. & Ovejero, A. (2001) Entre la precariedad laboral y la exclusión social: los otros trabajos, los otros trabajadores. En Agulló, E. & Ovejero, A. (Coord.), Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas psicosociologías sobre el futuro del trabajo (pp. 95-138). Madrid: EDICIONES PIRÁMIDE

·         Agulló, E. & Ovejero, A. (2001) Tendencias y controversias en el futuro de la gestión y del desarrollo de los recursos humanos. En Agulló, E. & Ovejero, A. (Coord.), Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas psicosociologías sobre el futuro del trabajo (pp. 165-196). Madrid: EDICIONES PIRÁMIDE

·         Peiro, J. (1996). Tratado de psicología del trabajo. Volumen I: la actividad laboral en su contexto. México; Síntesis

·         Vallejo, R. (1998) Psicología del trabajo. Madrid: Pirámide 

EL BIENESTAR

“En la actualidad, el trabajo constituye el eje central que articula y estructura la vida de las personas e incluso de las sociedades en su conjunto” (Alcover de la Hera, Et. al 2004 p. 453) por tal motivo, las personas pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo y aunque este sea de oficina u otro ámbito laboral, deben existir ciertos niveles de calidad y bienestar laboral que aseguren la seguridad y salud física y mental de los trabajadores. 

 Aunque como lo menciona Alcover de la Hera Et. al (2004 p. 456) “la importancia de fomentar el bienestar y la salud laboral en las organizaciones laborales es tan clara como complicado resulta su puesta en práctica”.  

 Sin embargo consideramos que el implementar estrategias dirigidas hacia la generación del bienestar laboral del trabajador, traerá beneficios tanto para él como para la empresa ya que éste se desenvolverá en un ambiente favorecedor, dando como resultado el alcance de las metas planteadas pues el bienestar resulta ser necesario promoverlo puesto que si el individuo que es miembro de la organización se encuentra en equilibrio en todos sus ámbitos, familiar, social, personal y laboral, puede aumentar su productividad y eficacia en sus labores, si no hay conflictos entre su entorno se puede manejar de mejor manera factores como la satisfacción laboral, ya que el conflicto afecta al bienestar de los miembros de la pareja, medido básicamente a través de sus efectos en problemas físicos y emocionales (Gracia et. Al. 1996). Así como pasamos gran parte de nuestro tiempo en la familia, el trabajo y el tiempo libre, este último puede ser usado como una medida de escape o de relajación para mantener este equilibrio entre las variables.

Siendo así, dentro de las organizaciones, el individuo una herramienta importante en la función y cumplimiento de objetivos laborales dentro de la misma, por lo que este, de acuerdo a su puesto de trabajo se puede encontrar con diversos factores que afecten su bienestar.

            El bienestar es multidimensional puesto que “determinar el bienestar de una persona pasa por la evaluación de su salud física, la calidad de sus relaciones sociales, y de las posibilidades del desarrollo intelectual y emocional entre otras” (Alcover, H. 2004 p. 457). Además, suele ser objetivo y subjetivo, aun así, la importancia del bienestar laboral radica en  la preocupación por las personas que laboran dentro de una empresa para que su desempeño sea optimo tanto individualmente como grupal y colectivamente, por lo que para lograr este y otros tanto objetivos más se realizan y ponen en marcha diversos proyectos. En lo personal cada una de las organizaciones debe tener programas que permitan prevenir situaciones riesgosas así como que velen por la seguridad de cada uno de sus trabajadores. En pocas palabras  promover la gestión del bienestar laboral.

EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Como hemos venido revisando en actividades y temáticas anteriores en una organización convergen diversas ideologías, factores, elementos, procesos y formas de actuar dentro de las organizaciones, las cuales pueden tener relevancia importante en algunas cuestiones así también como una función relevante. El poder, los conflictos y la toma de decisiones son algunos ejemplos de estos que desde nuestra propia perspectiva mantienen una relación aunque son factores diferentes con sus propias implicaciones.

            Comenzando así, Mintzberg (1992) menciona que el poder es un fenómeno de gran importancia que no puede ser ignorado por nadie que quiera comprender como funcionan las organizaciones y por qué actúan de la forma en que lo hacen (Mintzberg, 1922 en Guillén, 2000 p. 314).

Es redundante para comprender como funcionan las organizaciones y porque actúan de la forma que lo hacen. Los cambios socioeconómicos, la globalización de los mercados y la incorporación de las tecnologías de la comunicación de acuerdo a Munduate et. al. (2000) consideran que es un cambio sustancial en la estructura de las organizaciones y los sistemas de gestión. Tomando así en este contexto la dinámica del poder y los procesos de influencia como una gran incidencia en los procesos de cambio actuando en ello dificultando o estimulando el proceso.

El poder es algo que debe entenderse y saberse manejar pues de acuerdo a Lewin (1935, en Guillen, 2000, p. 315) el poder es la posibilidad de inducir fuerzas de una cierta magnitud sobre otra persona, es decir, se tiene el poder de dirigir a una persona pero al mismo tiempo conlleva gran responsabilidad pues las decisiones tomadas afectan al personal que se emplea. Por otro lado, Según Robert Dahl es cuando “una persona (A) tiene poder sobre otra persona, grupo o institución (B) h, en medida que puede conseguir que B haga algo o deje de hacer algo que no haría de otro modo”.

Esencial porque influye de cierta medida sobre otras personas haciendo gestión de actividades o influyendo para que estas personas hagan algo, mas sin embargo, a medida de esto puede generar problemas o prevenirlos.

El conflicto por su parte, es “la disputa de los miembros de un equipo por un reparto de tareas, o las ambiciones profesionales de un trabajador frente a otro” (Alcover, 2004 p. 419), de igual manera, “es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o esta próxima afectar negativamente a algo que le concierne” (Thomas, K en Alcover, C. 2004. p.421) esto suena a una lucha constante en la que los miembros de una organización, en la que al presentarse este tipo de situaciones frecuentemente, se corre el riesgo de no alcanzar las metas u objetivos que se tienen.

                        Mastretta, (2006) nos muestra una serie de pasos en la toma de decisiones los cuales giran en torno a los siguientes puntos:

1.      Definición del problema

2.      Encontrar alternativas

3.      Evaluar alternativas

4.      Seleccionar un curso de acción

5.      Implementar la decisión

6.      Acciones necesarias

Para de esta manera tomar al conflicto como una situación de crecimiento y cambio y no como algo aversivo que pueda llegar a perjudicar a la organización.

Aun así, la toma de decisiones en las organizaciones son iniciativas para resolver problemas que se pueden llegar a presentar incluyendo los conflictos en donde para resolver este tipo de situaciones se deben tomar decisiones asertivas para de esta manera no afectar los intereses de nadie.

Referencias

-Velázquez, G. (2006). La psicología y la toma de decisiones en la organización. En Noriega (Eds.), Psicología del trabajo en la organización. (pp. 243-264). México: LIMUSA

-Munduate, L., Guerra, J & Martinez, I.  (2000) El poder en los procesos de cambio.  En Guillén, C. (Ed), Psicología del trabajo para relaciones laborales (pp.  313-324). España: Mc Grall Hill

-Gutiérrez, L., Et al. (2009). El conflicto y la crisis a la luz del concepto de poder en Michel Foucalt: implicaciones para la Psicología de las organizaciones y del trabajo. En Aguilar, C & Rentería, E. (Ed), la psicología del trabajo y de las organizaciones: Reflexiones y experiencias de investigación. (pp. 333-358). Colombia: Universidad del Valle.

-Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004). Gestión del conflicto. En C. M. Alcover de la Hera (Ed), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 419-451). Madrid: McGraw-Hil

GESTIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

Sabemos que la sociedad está en constante cambio, a diario surgen nuevos conocimientos, tecnologías y aportes, los cuales, en su mayoría tienen la intención de mejorar diversos ámbitos hacia los que van dirigidos.

            En el caso de la psicología organizacional, no es la excepción por lo que a menudo debe capacitar a su personal en cuanto a estas nuevas aportaciones por lo que los trabajadores deben aprender nuevos conocimientos, “en esta perspectiva, el aprendizaje se entiende como la capacidad de la organización para adquirir o crear un nuevo conocimiento” (Amposen, 1991 y Dogson, 1993 en Aguilar, 2009 p. 191).

            Con lo anterior se busca optimizar el rendimiento del empleado trayendo como consecuencia una mejor satisfacción laboral y la evitación de conductas como el absentismo y rotación, ya que estas son “las conductas más estudiadas en relación con los bajos niveles de satisfacción laboral” (Rodríguez, 2009 p. 247) los cuales pueden tener origen en el desconocimiento de nuevos aprendizajes. Así mismo, la gestión de los procesos organizacionales es un tema extenso, en el que se plantean diversos factores para un equilibrio laboral en el que se mantengan motivados los empleados y se haga de la manera más eficaz posible, siendo así la productividad uno de los factores más importantes. Aunado a ello se encuentra la satisfacción laboral, que es otro factor redundante, el cual está ligado a la motivación de los empleados. Para esto “las conductas más estudiadas en relación a los bajos niveles de satisfacción laboral… son el absentismo y la rotación asociándose a la productividad con los altos niveles de satisfacción laboral” (Samaniego, C en Rodríguez, A. 1999. p. 247).  La cual termina siendo inherente a ello, puesto que si el empleado encuentra satisfactorio su labor, la productividad aumentara, creando de igual manera una competitividad de las organizaciones, otorgando alta formación del personal y promoviendo el aprendizaje colectivo entre los individuos que conforman la organización para fomentar el desarrollo del individuo y a su vez de la organización misma, pues como Peter Senge (2004, en Alcover, p. 389) dice: “las personas no son recursos de la organización, so <<la>> organización”.

            Por otro lado el aprendizaje organizacional va en relación con la gestión de conocimientos. Por lo tanto “el aprendizaje organizacional es una herramienta basada en el conocimiento que dependiendo del grado de identidad promueve la supervivencia mediante la adaptación o ejecución de acciones innovadoras para trasformar el entorno” (Aguilar, C. 2009. p. 187).  Agregando lo que Constanza, M. y Rentería, T. (2009) dice que es el proceso a través del cual las organizaciones a partir de los trabajadores que las conforman adquieran, crean, comparten, aplican y renuevan el conocimiento. Para lo cual la participación de los integrantes de la organización es indispensable puesto que sin ellos la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional no puede ser posible. Davenport y Prusak (2001), entre otros muchos autores, plantean que la única fuente sostenible de ventaja competitiva  de una empresa  reside en sus conocimientos, en lo que la organización sabe, en como usa el conocimiento, en donde lo usa y en su capacidad de aprender nuevas cosas. (Davenport y Prusak , 2001 en Castañeda  2009  p. 191).

La gran mayoría del desarrollo de una empresa influye mucho en el desarrollo y las actividades que sus trabajadores realicen, fundamentalmente en la organización de este trabajo. No bastaría simplemente tener conocimientos e ideas sino en cómo aplicarlos en diversas situaciones que se pueden presentar dentro de la organización. De aquí subyace la importancia de analizar este tema, no solo en el curso, si no a lo largo de toda la carrera, pues una vez no encontremos en un ámbito laboral, es decir, cuando ejerzamos la profesión, este tema será de importante abordaje dentro de la empresa.

CONCLUSIÓN UNIDAD 3: FACTORES PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES

Como revisamos en anteriores actividades dentro de una organización convergen diversas ideologías y culturas por lo que se pueden presentar diversos conflictos y para resolverlos se forman comités, interviene un líder o se busca la manera más idónea de resolver la situación.
Pues bien, sabemos que cada individuo trata de integrarse al equipo de trabajo y hacer las labores que le corresponden de la mejor manera, sin embargo, algunos incurren en faltas hacia otros compañeros mediante el acoso psicológico que es “un proceso psicosocial complejo” (Mastretta, 2009 p. 148) en el que un trabajador hostiga a otro mediante ofensas a su dignidad, capacidad profesional, vida personal, aspecto etc. Todo esto con la finalidad de destrucción y aislamiento de la víctima, la cual, como lo menciona Mastretta (2009) puede ser cualquier persona de edad y sexo indiferente pero hay una mayor incidencia en personas mayores de 45 años y en mujeres jóvenes.
Lo anterior lleva a la persona a un estado de estrés que podría volverse enfermizo y desembocar en el síndrome de burnout, por lo que desarrollar estrategias de promoción de la salud integral es algo que debería competer a la organización interesada.
De esta manera vemos el peso de los factores psicosociales dentro del trabajo que se lleva a cabo en una organización.
Alcover de la Hera., Et. Al (2004) hace mención de los factores psicosociales de interacción, equipo de trabajo, liderazgo y clima, a estos yo le integraría la cultura dado que dependiendo de las creencias, comportamientos y actitudes que desempeñen los empleados será la actitud que tomen ante el trabajo y de esto dependerá la salud física y emocional de los trabajadores.
Por otra parte, como lo mencione anteriormente el líder toma un papel fundamental dentro de los aspectos psicosociales de la organización, por este motivo podemos afirmar que “el líder es el que se sitúa al frente. Pero no es el único, ni todo puede depender de él. El líder no es más que el motor de la organización” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 142) es una persona que cuenta con la convicción e iniciativa para desempeñar dicho cargo, “la concesión de poder o empoderamiento, liderazgo y emprendimiento son tres actitudes que están estrechamente vinculadas entre sí. No se puede hablar de un líder si no ha adquirido poder, ni de un emprendedor social sin liderazgo” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 157).
El líder es una persona que cuenta con ciertas características más específicas que solo la iniciativa, como la resolución de conflictos, el manejo adecuado del grupo, etc., pero sobre todo cuenta con lineamientos éticos adecuados para estar al frente de una organización y saber resolver las situaciones que se le presenten de manera objetiva, buscando en todo momento el bienestar del trabajador, el cual se reflejará en los logros que se consigan a nivel grupal dentro de la organización.
También puede desempeñar el papel de motivador por medio de las actitudes que muestre hacia los empleados ya que en el desempeño laboral de un trabajador existen un sinfín de factores que influyen para que este realice su trabajo de una manera óptima, uno de estos factores es la motivación, tanto propia como la que se genera a partir de las acciones de otros, como las del líder de la organización para mover a sus empleados para que trabajen en un ambiente de bienestar.
“La motivación es un ente interno que nos mueve o nos activa a hacer algo” (Mastretta, 2006 p. 79) en el caso de la psicología del trabajo esta afirmación cobra un sentido especial dado que en un ambiente laboral debemos estar en constante activación,
movimiento y transformación, aportando ideas, desarrollando proyectos o desempeñando nuestro puesto, pues bien, la motivación se encarga de movemos a que sea cual sea nuestra labor, hacerla lo mejor posible.
Algunas teorías, como la Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968 en Mastretta, 2006) o de relaciones humanas (Miles, 1966 en Mastretta, 2006) echan mano de algunos estímulos como alabar el trabajo de sus empleados para de esta manera despertar las conductas de motivación que impulsen a sus empleados a tener un mejor desempeño, ya que “una necesidad de reconocimiento insatisfecho genera la misma tensión que una necesidad fisiológica como el hambre” (Mastretta, 2006 p. 87).
Y es entonces que los estímulos dentro de las motivaciones para el trabajo ya sean objetivos como bonificaciones económicas o subjetivos como la gratificación verbal por un trabajo bien realizado, se ve reflejado en los productos finales que presentan los trabajadores dado que “las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado en que sienten que pueden obtener algo de ello” (Mastretta, 2006 p. 92)
Es por eso que en la actualidad vemos como en las organizaciones a pesar de ser un grupo, poco a poco se ha ido dando importancia a la individualidad de los trabajadores, haciendo hincapié en sus necesidades personales, condiciones y rendimiento laboral.
Para conocer estos aspectos del trabajador se han comenzado a utilizar los estudios de clima laboral con el objetivo de “mejorar la satisfacción en los empleados” (Pereda, 2008 p. 453), anteriormente habíamos revisado lo concerniente al tema de la motivación que es otro factor que interviene en el rendimiento y satisfacción laboral, Pereda (2008) hace una diferenciación entre estos dos factores al afirmar que:
La motivación hace referencia al impulso de las personas hacia la acción, mientras que la satisfacción es un estado placentero que obtiene de su experiencia laboral
en un momento determinado. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción (Pereda, 2008 p. 443).
En sí, lo que se busca mediante un estudio de clima laboral es identificar las disfuncionalidades que podrían estarse presentando entre los trabajadores y por ende afectar directamente a la organización, “estos aspectos pueden indicar que existen problemas de clima en la organización o en alguna de sus unidades funcionales” (Pereda, 2008 p. 447).
Para por último, emprender acciones que den solución a estas situaciones y de esta manera optimizar el rendimiento, producción y motivación entre los empleados.
De esta manera concluyó la unidad de aprendizaje número 3 en la que abordamos los temas de factores psicosociales en las organizaciones.

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Nos es redundante hacer mención que la organización, consta de una seria de factores, pero, comenzaremos diciendo que “las organizaciones conforman buena parte del mundo actual” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 125), y a través del tiempo, la concepción de dicha palabra ha cambiado de acuerdo a las implicaciones y cambios sociales, pero no su importancia.
Dentro de las organizaciones se abarcan factores individuales, técnicos, estructurales y legales. De igual manera, las tipologías de las organizaciones “suelen ser de carácter general atendiendo fundamentalmente al nivel de adaptación de las estas con su entorno” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 130). Pero, es reiterado hacer enfoque en que los individuos cumplen un papel fundamental dentro de las organizaciones en cuanto a su funcionamiento dado que la persona es concebida como “un todo integrado” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 138) además de que “las personas actúan en la organización en función de sus expectativas y la fuerza de convicción en la consecución de sus metas que poseen y desean alcanzar” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 138).
Como lo dice Alcover de la Hera, C., Et. al. (2004), Cuando se habla de condiciones de trabajo “se alude a un amplio y heterogéneo conjunto de factores y circunstancias que de manera directa e indirecta se encuentran relacionados con el modo en que se llevan a cabo las actividades laborales”, sin antes mencionar que el comportamiento o funcionamiento de los empleados, puede estar moderado o regulado por estos factores individuales. Es por eso,
que para conocer estos aspectos, se han comenzado a utilizar los estudios de clima laboral con el objetivo de “mejorar la satisfacción en los empleados” (Pereda, 2008 p. 453).
Cabe mencionar que las definiciones más aceptadas del clima laboral se refieren a él como descripciones individuales del contexto social del trabajo del que forma parte la persona (Rousseau, 1988 en Peiro, 1996 p. 84). Es decir el clima laboral se basa en la forma en que los individuos perciben el contexto del trabajo.
Cada persona se desarrolla en diversos ámbitos de una manera diferente los cuales se ven cambiantes debido a las características del ambiente laboral las cuales pueden ser referidas a las actitudes o las actividades que cada una de ellas realice.

Uno de los factores que interviene en el rendimiento y satisfacción laboral, por lo que también es tomado en cuenta y forma parte del clima laboral es la motivación en donde Pereda (2008) hace una diferenciación entre motivación y satisfacción laboral:
La motivación hace referencia al impulso de las personas hacia la acción, mientras que la satisfacción es un estado placentero que obtiene de su experiencia laboral en un momento determinado. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción (Pereda, 2008 p. 443).
En sí lo que se busca mediante un estudio de clima laboral es identificar las disfuncionalidades que podrían estarse presentando entre los trabajadores y por ende afectar directamente a la organización, “estos aspectos pueden indicar que existen problemas de clima en la organización o en alguna de sus unidades funcionales” (Pereda, 2008 p. 447).
Para por último, emprender acciones que den solución a estas situaciones y de esta manera optimizar el rendimiento, producción y motivación entre los empleados.

Referencias.

Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004). Factores del contexto del trabajador: condiciones de trabajo y cultura. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 65-95). Madrid: Mc Graw Hill.

Guillen, C., Gala, F. & Velázquez, R. (2000) Clima Organizacional. En Guillen, C. (ed.) Psicología del trabajo para las relaciones laborales. (pp. 165-178). España: Mc Graw Hill.

Pereda, S., Et. al. (2008). Satisfacción y clima laboral. En S. Pereda (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 443- 471). España: EDITORIAL SINTESIS

Ramos. J, et al. (1996). Condiciones del trabajo y clima laboral. En J. M. Peiró& F. Prieto (Eds.), Tratado de psicología del trabajo volumen I: La actividad laboral en su contexto (pp. 37-91). España: SINTESIS PSICOLOGIA

MOTIVACION

En el desempeño laboral de un trabajador existen un sinfín de factores que influyen para que este realice su trabajo de una manera óptima, uno de estos factores es la motivación, tanto propia como la que se genera a partir de las acciones de otros, como las del líder de la organización para mover a sus empleados para que trabajen en un ambiente de bienestar.
“La motivación es un ente interno que nos mueve o nos activa a hacer algo” (Mastretta, 2006 p. 79) en el caso de la psicología del trabajo esta afirmación cobra un sentido especial dado que en un ambiente laboral debemos estar en constante activación, movimiento y transformación, aportando ideas, desarrollando proyectos o desempeñando nuestro puesto, pues bien, la motivación se encarga de movemos a que sea cual sea nuestra labor, hacerla lo mejor posible.
Algunas teorías, como la Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968 en Mastretta, 2006) o de relaciones humanas (Miles, 1966 en Mastretta, 2006) echan mano de algunos estímulos como alabar el trabajo de sus empleados para de esta manera despertar las conductas de motivación que impulsen a sus empleados a tener un mejor desempeño, ya que “una necesidad de reconocimiento insatisfecho genera la misma tensión que una necesidad fisiológica como el hambre” (Mastretta, 2006 p. 87).
Y es entonces que los estímulos dentro de las motivaciones para el trabajo ya sean objetivos como bonificaciones económicas o subjetivos como la gratificación verbal por un trabajo bien realizado, se ve reflejado en los productos finales que presentan los trabajadores dado que “las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado en que sienten que pueden obtener algo de ello” (Mastretta, 2006 p. 92)
Por otro lado, la actitud hacia el trabajo es importante para el desempeño de los trabajadores en una organización, esta lectura me otorga el conocimiento en el punto de la motivación y la satisfacción laboral pues como lo menciona Vroom (1964, en Rodríguez, 2009, pp. 73) “cuanto más motivado esté un trabajador para desempeñar su tarea eficientemente, más efectiva será su capacidad” es de suma importancia implementar estrategias para que los trabajadores se sientan incluidos en la labor y funja como motivador para desarrollarse con mayor eficacia, creando un ambiente de trabajo de colaboración, trabajo en equipo y superación laboral. Teniendo como apoyo diversas teorías, modelos e infinidad de estrategias para implementar y de igual manera contamos con herramientas de evaluación de las mismas.
Dentro del trabajo, hay muchas implicaciones que tienen que ver con los resultados obtenidos, puesto que si no se cumplen satisfactoriamente, puede afectarlo.
Muchas de estas cuestiones están relacionadas con la motivación y la satisfacción laboral puesto que toman el papel de impulsos e indicadores sobre el interés hacia dicho trabajo. Pues bien, “la motivación ha sido caracteriza como un proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de una conducta” (Salanova, M., Hontangas, P &Peiro, J en Peiro, J & Prieto F, 1996 pp. 215).
Por otro lado, la satisfacción laboral, otro de los componentes sustanciales para el desarrollo de un buen trabajo, es “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona” (Bravo, M., Peiro, J &Rodriguez, I en Peiro, J & Prieto F, 1996 pp. 345). Ambos, la motivación y la satisfacción, son factores ligados estrechamente al trabajo productivo de una empresa.
Estamos revisando, entre otras cosas, dos factores fundamentales en la psicología del trabajo, que abonan a analizar este caso particular de M.J. La motivación y la satisfacción laboral.
Por principio debemos saber que "la interacción social supone para algunas personas un aspecto muy valorado que puede llegar a convertirse en uno de los principales motivadores de su conducta en el trabajo” (Salanova, M., Hontangas, P &Peiro, J en Peiro, J & Prieto F, 1996 pp. 215). Esto evidencia la importancia que la motivación adquiere en los ámbitos laborales, y mientras tanto, la satisfacción laboral, la cual es el estado emocional de aceptación de las condiciones de trabajo, del ambiente dentro de la empresa y de todos esos factores adyacentes. Ambos participan en la integración de un solo empleado satisfecho, pero principalmente productivo, que hacen que la empresa aumente la confianza en la persona con estas condiciones.

Referencias.

·         Mastretta, G. (2006). La motivación y las teorías motivacionales. En Noriega (Eds.), Psicología del trabajo en la organización (pp. 77-115). México: LIMUSA

·         Alcover de la Hera, C. (2004). La actividad laboral: motivación y rendimiento. En Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo. México: McGraw Hill

·         Salanova, M., Hontangas, P &Peiro, J. (1996).Motivación laboral. En Peiro, J & Prieto F. (Ed), Tratado de la psicología del trabajo: La actividad laboral en su contexto (pp. 215-249). España: SINTESIS, S.A.

·         Bravo, M., Peiro, J &Rodriguez, I. (1996). Satisfacción laboral. En Peiro, J & Prieto F. (Ed), Tratado de la psicología del trabajo: La actividad laboral en su contexto (pp. 344-393). España: SINTESIS, S.A.

·         Guillén, C. (2000). Las actitudes sociales. En Braza, P. (Ed.),  La psicología del trabajo para las relaciones laborales (pp. 63-86).  España: Mc Graw Hill

·         Guillén, C. (2000). Motivación y satisfacción laboral. En Gomez, A. (Ed.),  La psicología del trabajo para las relaciones laborales (pp. 195-210).  España: Mc Graw Hill.

·         Salvador, C. y Mañas, M. (2009) Actitudes hacia el trabajo: satisfacción, implicación y compromiso laboral. En Rodríguez, A. et al. (Eds.) Psicología del trabajo. (pp. 46-70). Madrid: Pirámide.

·         Gonzales, J. y Bretones, F. (2009) La motivación laboral. En Rodríguez, A. et al. (Eds.) Psicología del trabajo. (pp. 71-86). Madrid: Pirámide.