Por: ALONSO PICASSO MARICELA
GÓMEZ ESTRADA MARÍA DEL MAR JAZMÍN
MARTÍNEZ CÁRDENAS FÁTIMA ELIZABETH
MERCED CHÁVEZ GUSTAVO
PARTIDA PELAYO MARÍA DE JESÚS
RAMÍREZ DEL TORO KATIA
CD. GUZMAN JALISCO A 09 DE DICIEMBRE DE 2014
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reservados. Se autoriza la reproducción y difusión de material contenido en
este producto informativo para fines educativos u otros fines no comerciales
sin previa autorización escrita de los titulares de los derechos de autor,
siempre que se especifique claramente la fuente
Introducción
al manual
Poco
a poco vamos siendo testigos de cómo gracias a la globalización y a la
invención e inserción de nuevas tecnologías en divisos ámbitos la sociedad se
ha ido modificando, en este sentido las organizaciones no son la excepción por
lo que mediante este manual se darán a conocer diversas situaciones que se
presentan en las organizaciones y como es que el psicólogo laboral puede
influir en estas situaciones de promoción
y gestión de los procesos organizacionales, el bienestar los conflictos y el
papel que tiene la nueva tecnologías, frente a la precariedad laboral.
Lo
que se pretende es que el psicólogo, lector de este manual desarrolle una
visión general ente estas situaciones pero que además logre rescatar algunas
estrategias útiles para dar solución a las diferentes circunstancias que
trataremos.
De manera que en este manual el lector podrá
encontrar información en relación a los temas anteriormente mencionados, pero
además podrá encontrar una serie de actividades que le permitirán poner en
práctica estrategias dependiendo del tema y de la promoción que esté haciendo.
Esperamos
que sea de su total agrado y que este manual le ayude y le proporcione la pauta
para seguir informándose e investigando sobre estos y otros temas para que el
ambiente laboral mejore en su empresa y por ende se logre una mayor producción
y se alcancen sus metas.
Orientación
en torno a la utilización del manual
A continuación se presenta la manera más adecuada de
utilizar este manual, con el objetivo de que se obtengan los mejores resultados
mediante el uso del mismo.
Con la información que en este manual se presenta
podrás reflexionar acerca de los diferentes factores que afectan o benefician a
las organizaciones y como es que esto sucede, también te presentaremos puntos
para reflexionar acerca del papel que funge en psicólogo en este ámbito.
En algunos temas te presentaremos aspectos
importantes que te ayudaran a identificar factores relacionados con los
conflictos en la organización o tips para promover el trabajo colaborativo. Algunos de los temas están acompañados de
tablas donde tendrás que identificar elementos que influyen en la resistencia
al cambio, para posteriormente implementar la estrategia de intervención más
adecuada, que también se proporcionara en este manual.
El uso de este es bastante simple ya que después le
leer la información, podrás fácilmente relacionar lo antes mencionado con un
entorno laboral real y que así sus aplicaciones sean lo más fructíferas
posible.
Índice
I.
LA
GESTION DE PROCESOS ORGANIZACIONALES
v Presentación……………………………………………………..7
v Introducción……………………………………………………..9
v Rol del
psicólogo…………………………………………………10
v Guía para promover el
trabajo colaborativo………………….11
v Referencias………………………………………………………13
II.
EL
CONFLICTO
v Presentación……………………………………………………..14
v Introducción……………………………………………………..15
v Rol del
psicólogo…………………………………………………16
v Guía para promover el
trabajo colaborativo………………….17
v Referencias………………………………………………………19
III.
BIENESTAR
v Presentación……………………………………………………..20
v Introducción…………………………………………………….21
v Rol del psicólogo…………………………………………………22
v Guía para promover el
trabajo colaborativo………………….23
v Referencias………………………………………………………26
IV.
EL
FUTURO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
v Presentación……………………………………………………..27
v Introducción……………………………………………………..28
v Rol del psicólogo…………………………………………………30
v Guía para promover el
trabajo colaborativo………………….32
v Referencias………………………………………………………37
LA GESTION DE PROCESOS
ORGANIZACIONALES
PRESENTACION
Entre los procesos organizacionales podemos
encontrar lo que es el proceso de incorporación, el cual, cubre desde que se
busca cubrir un puesto, iniciando con la planificación, el análisis y diseño
del puesto de trabajo hasta la selección de personal y la integración del
individuo a la organización.
Una vez ya incorporado el individuo en la
organización se debe fomentar el aprendizaje organizacional, el cual se
entiende como la capacidad de adquirir o crear nuevo conocimiento, el objetivo
es conseguir conocimiento antes que la competencia, aprender a nivel individual
y hacer un conocimiento colectivo para facilitar el cambio, pasando así, a la
productividad la cual implica la eficacia que es el logro de los objetivos
marcados y la eficiencia que es la capacidad para obtener resultados con el uso
mínimo de recursos. Sin embargo, lector nos podemos topar con factores que
pueden perjudicar o favorecer el aprendizaje y posteriormente la productividad,
hablamos por supuesto del absentismo y la rotación. El absentismo es el
abandono de los empleados, el incumplimiento a sus obligaciones laborales y
este se da por diversos factores, y puede acarrear repercusiones económicas a
la organización y al mismo tiempo puede fomentar la insatisfacción laboral “las
conductas más estudiadas en relación con los bajos niveles de satisfacción
laboral” (Rodríguez, 2009 p. 247). Por consecuente se da la rotación, cambio de
puestos o actividades que deben realizar los empleados de una organización con
la finalidad de desarrollar nuevas experiencias para enriquecer su conocimiento
y mejorar su nivel retribuido. La rotación, futuro psicólogo laboral, debe de
manejarse con mucho cuidado pues como ya lo mencionamos puede favorecer a la
organización pero de igual manera la puede perjudicar, ¿Por qué será? Si no se
maneja adecuadamente la rotación de puestos o de actividades puede fomentarse
la insatisfacción laboral y eso querido lector es peligroso para la
organización en cuanto a productividad respecta, solo considera que “las personas
no son recursos de la organización son “la” organización” (Peter Senge, 2004, en
Alcover, p. 389).
INTRODUCCION
Sabemos
que la sociedad está en constante cambio, a diario surgen nuevos conocimientos,
tecnologías y aportes, los cuales, en su mayoría tienen la intención de mejorar
diversos ámbitos hacia los que van dirigidos.
En
el caso de la psicología organizacional, no es la excepción por lo que a menudo
debe capacitar a su personal en cuanto a estas nuevas aportaciones por lo que
los trabajadores deben aprender nuevos conocimientos. Es por eso querido lector
que el conocimiento de la gestión de los procesos organizacionales te ayudara
bastante para tu formación como psicólogo laboral. Dichos conocimientos los
encontraras en este manual.
ROL DEL PSICOLOGO
Ahora
pensemos, si nuestro labor como psicólogo laboral es desarrollar y
potencializar los recursos humanos para fomentar el desarrollo de la
organización, ¿Qué deberías de hacer para evitar el absentismo? Bueno, una forma básica de intervenir en ello
es mejorar las condiciones para que el trabajado sea una experiencia
enriquecedora y motivadora, para ello se debe planear, organizar y dirigir
actividades en las que se comprenda evaluación, compensación y desarrollo del
personal. Es altamente recomendable que esto se fomente desde la contratación
del personal. Se debería de iniciar desde:
v Planificación
del personal en la que se evalúan las necesidades de la empresa y el puesto a
cubrir
v Análisis
y diseño de puestos de trabajo
v Reclutamiento,
se atraen candidatos que cumplan con el perfil del puesto
v Selección
de personal, se decide qué persona es la más adecuada para el puesto
v Integración,
se incorpora la persona para realizar su actividad designada
En
esta última etapa se fomenta la
inclusión, se le enseña lo que la organización realiza su visión y misión y los
objetivos que debe cumplir, se incluye un ambiente laboral adecuado en el que
se potencialice la satisfacción laboral pues es importante para el cumplimiento
eficaz de los objetivos.
De
esta misma manera el psicólogo laboral debe de crear asesorías o reuniones en
las que se compartan experiencias y se dé pie al aprendizaje organizacional
para poder evaluar a partir de ello y mejorar el clima organizacional y diseñar
programas para el desarrollo de los mismos.
GUIA PARA PROMOVER EL TRABAJO EN
EQUIPO
Para
el caso del aprendizaje organizacional se cuentan con diversos modelos, en este
manual te proporcionaremos el modelo oriental (empirismo) de Nonaka, Ikojiro y
Takeuchi, Hirotaka (1999) exponen que para que el conocimiento individual se
convierta en conocimiento organizacional se requieren de diferentes acciones.
De acuerdo con esta teoría existen cuatro formas de conversión del
conocimiento, los cuales surgen de la interacción del conocimiento tácito y el
conocimiento explicito (Fig. 1)
Socialización:
de tácito a tácito. Es compartir experiencias y, por tanto, crear conocimiento tácito,
tal como los modelos mentales compartidos y las habilidades técnicas. La clave
para obtener conocimiento tácito es la experiencia.
Exteriorización:
de tácito a explícito. Es un proceso a través del cual el conocimiento tácito
se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis
o modelos.
Combinación:
de explícito a explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos con el
que se genera un sistema de conocimiento. La reconfiguración de la información
existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y
categorizando el conocimiento explícito (como en bases de datos), puede
conducir a nuevo conocimiento.
Interiorización:
de explícito a tácito. Es un proceso de conversión de conocimiento explícito en
conocimiento tácito y está muy relacionada con el «aprender haciendo».
Nonaka
y Takuchi también exponen que la creación del conocimiento organizacional es un
proceso en espiral que inicia con el individuo y se mueve hacia adelante. (Fig.
2)
REFERENCIAS
Alcover, C. Et. al. (2004) Gestión de los procesos
de incorporación, mantenimiento y salida. En Alcover, C. Et. al. (2004)
Introducción a la psicología del trabajo. (pp. 389- 416). Madrid: Mc Graw Hill.
Castañeda, D. (2009) aprendizaje organizacional: conceptos
y oportunidades para la psicología. En Constanza, M y Rentería, E. (2009)
Psicología del trabajo y de las organizaciones. (pp. 183-206) Colombia:
Universidad Santo Tomas.
Samaniego, C. (1999) Absentismo, rotación y
productividad. En Rodríguez, A. (Ed.) (1999)
Introducción a la psicología del trabajo y de las organizaciones. (pp.
247-256) Madrid: Pirámide.
Palacios,
M (2000) Aprendizaje Organizacional: Conceptos, Procesos y Estrategias. En
Hitos de Ciencias Económico Administrativas (Ed) (2000) (15:31-39). [En línea.]
Recuperado el 6 de diciembre de 2014. Disponible en: http://www.google.com.mx/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=2&ved=0CCkQFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.impactalliance.org%2Ffile_download.php%3Flocation%3DS_U%26filename%3D12131445481Aprendizaje_organizacional.pdf&ei=pfaEVP6aBIq0yQTzlIGoBw&usg=AFQjCNFj4SRYaAc6iglSJcp92oP0MszEbA&sig2=t9kxEqTln5gB3EeAIifU9w&bvm=bv.80642063,d.aWw
EL
CONFLICTO
PRESENTACIÓN
“El
conflicto es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra
afecta negativamente o esta próxima afectar negativamente a algo que le
concierne” (Kenneth W. Thomas p. 421). En la sociedad actual, dentro de la vida
organizacional el conflicto es uno de uno de los elementos que muchas ocasiones
surgen dentro de este debido a diversos factores.
El
conflicto en ocasiones se puede ver como riña, pelea, sin embargo permite un
alto desarrollo de la organización, gestionándolo de una manera adecuada, el
cual cumple con diversos beneficios para la organización.
Es
por eso que para que el conflicto sea “aprovechado” en favor de la
organización, es necesario que se tomen en cuenta varios aspectos y que con
ello se pongan en práctica, puesto que existen una serie de procesos como lo es
la toma de decisiones que ayuda a elegir la mejor solución para cualquier
problema, incluyendo el conflicto, que se llegue a presentar en una
organización
INTRODUCCIÓN
El presente
trabajo tiene como propósito dar a conocer las diferentes maneras en que se
puede afrontar un conflicto, el que hacer y que evitar ante la presencia de
estos en las organizaciones, así también el cómo actuar ante para atender
exitosamente el proceso que conlleva el conflicto en las cuales están presentes
los pasos que se deben de seguir para lograr que los conflictos no afecten
negativamente y así poder hacer que se conviertan en fuerzas positivas, es
decir, el objetivo no es desaparecerlos si no tomar tolo lo bueno de esos en
pro de la organización y saber manejarlos.
Así también, la explicación de este
manual esta hecho de una manera clara y sencilla de entender para un psicólogo
laboral y para poder hacer frente a los conflictos, puesto que estos son
inevitables y se presentan hasta en las mejores empresas. Esto pude actuar como
catalizador para mejorar los desempeños en las organizaciones, sin antes
mencionar que nos presenta cual es el rol que el psicólogo laboral cumple en
estas situaciones y la manera en la que debe de actuar.
Otro factor sobresaliente es el
poder porque influye de cierta medida sobre otras personas haciendo gestión de
actividades o influyendo para que estas personas hagan algo, mas sin embargo, a
medida de esto puede generar problemas o prevenirlos, es por eso que se debe
saber cómo usarlo y ante que situaciones.
ROL DEL
PSICÓLOGO
La mediación es un procedimiento, compuesto por una
serie de estrategias y técnicas, mediante el cual las partes implicadas, con la
participación y ayuda de un mediador imparcial e independiente, identifican,
formulan y analizan las cuestiones en disputa, con el objetivo de desarrollar y
proponer ellas mismas opciones o alternativas que les permitan llegar a un
acuerdo que solucione el conflicto o mejore las relaciones entre las partes. Lo
que se debe hacer es:
·
Reducir la
tensión que puede existir por los enfrentamientos previos entre las partes.
·
Facilitar la
comunicación entre ellas.
·
Propiciar y
ayudar en la formulación de propuestas positivas y de acuerdos, como parte del
proceso o como su culminación.
·
Escuchar para
promover la reflexión de las personas sometidas a presiones y conflictos.
·
Generar
confianza en las soluciones propuestas por las partes.
La función esencial del mediador consiste en ayudar,
en asistir, en facilitar a las partes implicadas en un conflicto en relación
con dos aspectos básicos.
GUÍA PARA
PROMOVER EL TRABAJO COLABORATIVO
El
conflicto presenta una serie de beneficios cuando se gestiona de una manera
adecuada, ya que puede resultar positivo porque permite lo siguiente:
• Actividad
en general: estimula interés y curiosidad
• Proceso
de cambio: indicador de cambio de alguno aspecto
• Resolución
del problema incidental: plantear el conflicto permite innovar y encontrar alternativas para afrontar la
situación.
• Resolución
con la otra parte delimita situaciones entre ambos
El
psicólogo requiere formar lazos apoyo entre los integrantes de la organización
y su relación con el trabajo que desempeñan.
Se debe gestionar el conflicto de
una manera eficaz es decir que este conformado por el compromiso tanto del
psicólogo laboral así como los miembros de la organización lo cual permitirá la
integración, obligación, dominación y evitación formando en conjunto un
compromiso.
De acuerdo M. AfzalurRahim una gestión eficaz del
conflicto está conformada por los siguientes pasos, donde el psicólogo laboral
modera cada una de ellas:
·
Lograr y mantener, una cantidad moderada de conflicto
en tareas no rutinarias.
·
Reducir conflicto afectivo
en todos los niveles
·
Capacitar a los miembros de
la organización para seleccionar y
utilizar estilos apropiados de manejo de conflicto efectivo para diversas
situaciones.
·
Los resultados de la gestión
del conflicto tendrán efecto directo sobre la eficacia.
Y por
último…
Es fundamental la toma de
decisiones “son la culminación de una actividad mental que lleva a la
conclusión o determinación” (Velázquez,
G. 2006). La toma de decisiones está conformada por un proceso con los
siguientes pasos:
*Definición
del problema: ¿Qué debe de resolverse?
*Encontrar
los cursos de las alternativas: ¿Cómo resuelvo el problema?
*Evaluar
las alternativas: ¿Cuáles serán los costos y beneficios?
*Seleccionar
un curso de acción: alternativa que elimine el problema, cumplir con los
resultados ideales planeados y satisfacción de las condiciones y acciones
pertinentes
*Implantar
la decisión: Plan de acción
*Acciones necesarias
Por medio de la toma de
decisiones el psicólogo podrá apoyar de una manera efectiva el desarrollo de la
organización y la participación de cada uno de sus trabajadores.
REFERENCIAS
-Velázquez,
G. (2006). La psicología y la toma de decisiones en la organización. En Noriega
(Eds.), Psicología del trabajo en la organización. (pp. 243-264). México:
LIMUSA
-Munduate, L., Guerra, J &Martinez, I. (2000) El poder en los procesos de cambio. En Guillén, C. (Ed), Psicología del trabajo
para relaciones laborales (pp. 313-324).
España: Mc Grall Hill
-Gutiérrez,
L., Et al. (2009). El conflicto y la crisis a la
luz del concepto de poder en Michel Foucalt: implicaciones para la Psicología
de las organizaciones y del trabajo. En Aguilar, C & Rentería, E.
(Ed), la psicología del trabajo y de las organizaciones: Reflexiones y experiencias
de investigación. (pp. 333-358). Colombia: Universidad del Valle.
-Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004). Gestión del
conflicto. En C. M. Alcover de la Hera (Ed), Introducción a la psicología del
trabajo (pp. 419-451). Madrid: McGraw-Hill
BIENESTAR
PRESENTACIÓN
Dentro de las organizaciones
laborales, deben existir ciertos niveles de calidad y bienestar laboral que
aseguren la seguridad y salud física y mental de los trabajadores, ya que el
trabajo constituye un elemento sustancial de la cultura y sociedad actual.
Es
de este modo en que surge la necesidad de crear este manual, donde está
incluido el tema del bienestar laboral, en cuyo contenido se pretende que el
lector entienda las propuestas básicas generadas de dicho tema, así como
también, que el lector pueda establecer un cambio significativo en la práctica
de la psicología organizacional, desarrollando un concepto propio del bienestar
en las organizaciones, de manera que al entrar en ejecución, las actividades,
decisiones, desempeño del psicólogo responda a las exigencias que la empresa
impone, llevando a cabo eficazmente su rol social-laboral en su puesto de
trabajo, pues el implementar estrategias dirigidas hacia la generación del
bienestar laboral del trabajador, traerá beneficios tanto para él como para la
empresa ya que éste se desenvolverá en un ambiente favorecedor.
Se
encuentra una explicación sencilla y amena, con las que se busca orientar al
lector, sin prescindir de los subtemas relevantes de los que el bienestar
laboral se conforma, ya que todos ellos son concernientes para el psicólogo del
trabajo.
INTRODUCCIÓN
El individuo es una herramienta
importante en la función y cumplimiento de objetivos laborales dentro de la empresa,
por lo que este, de acuerdo a su puesto de trabajo se puede encontrar con
diversos factores que afecten su bienestar.El bienestar es multidimensional
puesto que “determinar el bienestar de una persona pasa por la evaluación de su
salud física, la calidad de sus relaciones sociales, y de las posibilidades del
desarrollo intelectual y emocional entre otras” (Alcover, H. 2004 p. 457).
Las
organizaciones esperan que sus empleados sean proactivos y muestren una iniciativa
personal, ir más allá de la simple satisfacción laboral, de aquí nace la
psicología positiva de Martin Seligman en 1998 quien la define como el estudio
científico del funcionamiento humano óptimo, y desde luego también dentro de
las organizaciones existe el comportamiento positivo que es definido como el
estudio y aplicación de fortalezas y capacidades psicológicas de las personas,
orientadas positivamente que pueden ser medida, desarrollados y gerenciales
efectivamente para optimizar la gestión humana en los contextos laborales
(Delgado, 2009).
Es
importante entonces, para quienes desempeñan una labor en el campo de la
psicología laboral, tener claro lo que significa el bienestar, concepto que
cada vez más toma mayor relevancia dentro del mismo campo y que a su vez,
consta de una necesidad básica en todas las organizaciones, pues aporta un
ambiente sano, ameno, óptimo dentro del ámbito laboral en que cada individuo se
desenvuelva, erradicando problemas de estrés, tensión o más profundamente, de
acoso laboral.
Consecuentemente,
se espera que esta guía le proporcione al lector la visión integral de acciones
que al llevarlas a la práctica, proporcionará resultados de significativo
beneficio para la empresa, el empleado, y el mismo psicólogo.
ROL DEL PSICÓLOGO
DEL TRABAJO.
Primeramente el psicólogo del
trabajo debe cumplir con:
Comprender el concepto de
bienestar laboral, individual y colectivo, para tener un fundamento teórico de
lo que está realizando, además conoce las cuestiones implicadas en el desarrollo
de ambientes de trabajo saludables.
Integra a la persona
con su contexto de trabajo. También crea programas específicos para combatir
algún problema. Actúa como mediador o intermediario entre los conflictos que surgen o situaciones
problemáticas.
Está encargado de orientar
a los trabajadores respecto a las condiciones laborales que para él/ella,
puedan resultar más favorables. Propicia la conformación de los grupos, los
cuales son necesarios, en ocasiones, parar que el ambiente de trabajo y el
trabajador, mantengan el bienestar
Del mismo modo,
también es responsable de detectar las situaciones que causen tensión/estrés y
establecer canales de comunicación en el entorno de trabajo.
Es necesario que
también domine los temas del acoso en el trabajo, mismos que atentan la
seguridad, bienestar, y salud de los trabajadores, ponga en marcha estrategias
que prevengan el acoso, con intervenciones grupales o individuales.
GUÍA PARA
PROMOVER EL TRABAJO COLABORATIVO
Objetivo.
Favorecer al lector, con
elementos prácticos que le permitan generar estrategias para fomentar y
mantener el bienestar dentro de las organizaciones.
Actividades.
1.
En la siguiente tabla se muestran
las diferentes concepciones de bienestar que existen, es importante que el
lector las revise y profundice, para que sepa de lo que se trata, en cada
nivel, individual y organizacional respectivamente.
Tomado de Veenhove,
1991; citado en Alcover de la Hera, C., Et. al. 2004.
2.
El
estrés es un factor que va en contra del bienestar, por ello es importante
conocerlo, en la siguiente tabla se muestra como identificarlo, lo que causa en
la organización y los trastornos específicos en la persona.
Para ello existe el control de
estrés son todas las estrategias individuales u organizacionales, que tienen
como finalidad la regulación del mismo, a través de la prevención o por la
disminución de sus efectos. En la siguiente tabla se muestran las estrategias
de afrontamiento.
Control de estresores
|
Procesos de apreciación
|
Estrategia de afrontamiento
|
|
Individual
|
►Entrenamiento y formación:
○ Habilidades sociales
○ Gestión del tiempo
○ Formación técnica
|
► Modificación cognitiva:
○ Autoestima
○ Tolerancia a la incertidumbre
|
► Asesoramiento a los empleados
► Entrenamiento en manejo del estrés
|
Organizacional
|
►Rediseño de puestos
► Cambios estructurales
|
► Formación de equipos
► Comités de seguridad y salud laboral
|
►Apoyo directivo
►Recolocación
► Intervención en crisis
► Programas integradores
|
3.
El
acoso en el trabajo son aquellos incidentes en los que personas sufren de
maltratos, amenazas o agresiones en circunstancias relacionadas con su trabajo,
lo que implica que se ponga en riesgo la seguridad, el bienestar y la salud.
•
Existe
el mobbing que es el acoso, hostigamiento, realizado a una persona por un
grupo.
•
El
Bullying que es el acoso realizado a una persona, por otra persona.
•
El
acoso sexual que es la conducta de naturaleza sexual en el trabajo, u otros
comportamientos relacionados con el sexo, que afectan la dignidad de las
personas.
La siguiente tabla
muestra las formas de prevención e intervención en el acoso según Alcover de la
Hera, C., Et. al. (2004).
REFERENCIAS
Alcover de la Hera, C. et al
(2004). Gestión del bienestar laboral. En Alcover de la Hera, C. et al.
Introducción a la psicología del trabajo (pp. 453-487). México: McGraw Hill
Gracia, F., Gonzáles, P. y Peiró,
J. (1996). El trabajo en relación con otros ámbitos de la vida. En peiró, J y
Prieto, F. (eds) Tratado de psicología del trabajo. Volumen II: Aspectos
psicosociales del trabajo. (pp. 187-224).
Delgado, L (2007). Comportamiento
organizacional positivo y capital psicológico. En Constanza, M, et. Al (Eds.)
Psicología del trabajo y de las organizaciones. (pp. 235-265) Colombia:
Universidad Santo Tomás
EL
FUTURO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
PRESENTACIÓN
En
la actualidad vivimos en un mundo demándate y acelerado en el que
desafortunadamente se aplica lo que algunos llaman “la ley de la selva” en el
que solo sobrevive el más fuerte o, en el caso del ámbito laboral sobrevive el más
capacitado, innovador y que tenga un buen manejo de sus emociones para no ser
consumido por la angustia, estrés y ansiedad.
“Las
nuevas organizaciones han de mostrar una gran capacidad de adaptación y de
tomar decisiones rápidamente” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 498) “van a
exigir de los trabajadores una motivación acorde a nuevos escenarios laborales,
es decir, personas que no solo asuman el riego, la ambigüedad, la innovación
continua, la incertidumbre y los cambios de todo tipo, sino también que estos
desafíos resulten estimulantes” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 502).
“Las
exigencias que los nuevos contextos organizacionales imponen a sus miembros […]
generan una gran inseguridad e incertidumbre” (Alcover de la Hera Et. al, 2004
p. 500) por lo que los trabajadores deberán contar y desarrollar nuevas
habilidades, competencias y deberán estar abiertos a la capacitación y al
constante aprendizaje ya que este es el futuro del trabajo y las nuevas
tecnologías que llegaron a las organizaciones para revolucionarlas.
INTRODUCCIÓN
Las
personas con una personalidad cerrada o ciega, que no generen amplitud hacía el
cambio “pueden tener más problemas para adaptarse a las nuevas condiciones de
trabajo y para acceder a contextos laborales que requieren de una elevada
independencia y acciones guiadas por la iniciativa personal con un elevado
nivel de incertidumbre” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 502)
Todos
estos cambios se han dado en gran medida por la inserción de las TIC al campo
laboral, ya que mediante estas “permiten el acceso, la localización, la
gestión, y la utilización de cantidades ingentes de información a una gran
velocidad” (Alcover de la Hera Et. al, 2004 p. 504).
Entonces,
una de las consecuencias de esta revolución que se aproxima en el contexto
laboral es el trabajo precario y la exclusión social de ciertos sectores de la
población como los “temporales, desempleados, sumergidos, explotados, inmigrados” (Agulló y
Ovejero 2001 p. 115) esto sin mencionar al género femenino que en ocasiones es
quien más sufre de situaciones laborales precarias, las personas de la tercera
edad que son excluidas del campo laboral por considerar que no tienen un buen
rendimiento, los minusválidos, los ex presidiarios y los refugiados.
Desde
esta perspectiva “a la hora de reflexionar sobre el futuro de la
gestión de los recursos humanos, es imprescindible analizar los rasgos que van
a caracterizar a las sociedades industrializadas en las que vivimos” ” (Agulló y Ovejero 2001 p. 166).
De esta
manera Agulló y Ovejero (2001 p. 181) nos dicen que
La
filosofía que puede guiar la gestión de los recursos humanos en un futuro
pueden resumirse en tres puntos: la gestión de los recursos humanos debe ir
vinculada a la estrategia empresarial, debe apostar por la calidad de vida de los
trabajadores y debe ser la zona de consenso entre los agentes sociales.
Y además será compromiso de los trabajadores
el mantenerse a la vanguardia en conocimientos y uso de las TIC para de esta
manera mantenerse vigente en el campo laboral.
De esta manera
nos hemos dado cuenta de que el futuro ya está aquí y de que es momento de comenzar a optimizar nuestras
capacidades en diversos aspectos como lo son las nuevas tecnologías y el
aprendizaje de nuevos idiomas, para de esta manera poder ser emplearles y de
esta manera generar trabajo, por lo que la labor que debe desempañar el
psicólogo laboral se vuelve compleja en el sentido de que debe atender a otras
exigencias además de las del empleado y la organización.
ROL DEL PSICÓLOGO
Objetivo: Describir las acciones que debe
llevar a cabo el psicólogo laboral al momento de atender las demandas del
futuro del trabajo y la integración de las nuevas tecnologías.
En la actualidad las empresas se ven obligadas a
cambiar por motivos muy variados: Desarrollo de nuevos productos o servicios,
nuevas tendencias administrativas, problemas financieros, alianzas
estratégicas, adquisición de nuevas tecnologías, transformaciones de los
escenarios socioeconómicos del mercado, políticas estatales, competencia
global, desastres naturales, aprovechamiento de nuevas oportunidades de
mercado, incorporación de nuevas tendencias culturales, entre otras.
Partiendo
de las anteriores situaciones, y de que el trabajo constituye una fuente
significativa de bienestar psicosocial para los individuos (Agulló y Ovejero,
2001 p. 97). El psicólogo laboral debe:
1.
Sensibilizarse con el personal: entender que el
cambio para algunos causara un impacto y que este puede ser negativo.
2.
Para tratar la situación anterior debe centrarse en
tres puntos medulares
·
El porqué del cambio
·
Como lograrlo
·
Para que hacer cambios
3.
Manejar asertivamente la resistencia al cambio
4.
Enfrentar
el cambio sistemáticamente, de manera que consolide la integración de
estrategias, procesos y personas.
5.
Fomentar
actitudes proactivas y abiertas al cambio para que este se logre de manera
favorable
6.
Investigar,
prevenir e intervenir sobre las los comportamientos y actitudes que presentan
las personas que se resisten a los cambios.
7.
Educar para
el cambio, en sensibilizar frente al cambio y en acompañar el aspecto humano
del cambio.
8.
Evaluar
conductas propias de las personas que se oponen a los cambios, estableciendo
indicadores de los comportamientos opositores al cambio.
9.
Detectar
las fuentes de resistencia al cambio como desconocimiento de las necesidades de
cambio, sistemas de creencias y paradigmas individuales y colectivos, falta de
divulgación sobre la naturaleza del cambio, la generación de actitudes
disociadoras o de enemistad, entre otras.
10. Detectar y evaluar competencias relacionadas con
la actitud positiva frente al cambio, tales como habilidades relacionadas con
la inteligencia emocional, la capacidad de asumir riesgos, la flexibilidad y
recursividad, entre otras, con el fin de dotar a la organización de personas
que se sumen a las fuerzas impulsoras de futuros cambios.
GUÍA PARA PROMOVER EL TRABAJO COLABORATIVO
Objetivo: Lograr integrar a la persona a
una nueva realidad para que empate con su puesto de trabajo y con los objetivos
de la organización.
Actividades:
1.- Del siguiente cuadro, señale las
causas que ha detectado entre los empleados para que exista la resistencia al
cambio
Conducta
|
Marque
con una X
|
Miedo
a lo desconocido
|
|
Falta
de información
|
|
Factores
históricos
|
|
Amenazas
al estatus
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Amenazas
al poder
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Beneficios
no percibidos
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Clima
de baja confianza organizacional
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Relaciones
pobres
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Miedo
al fracaso
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Resistencia
a experimentar
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Cuestionamientos
sobre la propia capacidad del individuo
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Estrategia de implantación de cambios
Pérez
(1999) nos presenta la siguiente estrategia. En cada fase de implantación
propuesta (siguiente cuadro) se hará frente a una o varias de las cuestiones
planteadas en el cuadro anterior
Fases de
implantación de cambios tecnológicos u organizacionales
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Un
elemento fundamental en todo proceso de cambio es el ritmo y la velocidad a la
que se van sucediendo las distintas fases. En este sentido, es importante no
dar comienzo a fases subsiguientes si las anteriores no han sido concluidas en
su totalidad o no han sido aclarados o solucionados los problemas en ellas
planteadas.
Decisión inicial
En esta
primera fase, el objetivo básico consiste en dilucidar si habrá cambio y en
aclarar y fijar detalladamente una serie de cuestiones básicas, de forma que se
aclaren incertidumbres y se reduzcan las amenazas percibidas:
·
A quienes afectara el cambio
·
Por qué es necesario el cambio
·
Determinar la importancia del cambio
·
Flexibilidad
Difusión de la idea de cambio
Es en
esta fase donde propiamente comienza el ajuste al cambio y donde los
trabajadores comienzan a adoptar ciertas expectativas sobre él.
·
Forma y manera
·
Aceptación general
·
Historia
·
Impacto del cambio
·
Beneficios y demandas
Preparación para el cambio
Es en
esta fase en la que los trabajadores afectados por el cambio tienen sus contactos
iníciales con lo que va a ser su nuevo trabajo (obligaciones, tareas, métodos y
procedimientos). Este es el periodo de entrenamiento en el que lo más
importante será la formación y el aprendizaje que se proporcione a los
trabajadores.
Primeras experiencias de cambio efectivo
Una vez
finalizado el periodo de formación y entrenamiento, en el que se aprenden las
nociones básicas del nuevo trabajo, es cuando comienzan los cambios reales en
el puesto de trabajo y cuando el trabajador completa su ajuste al cambio. Los
aspectos a destacar en esta fase son los siguientes:
·
Efectos del cambio
·
Impactos del cambio
Feedback
Durante
las fases de difusión de la idea de cambio, preparación para el cambio y
primeras experiencias de cambio efectivo, es muy probable que las personas
expresen críticas, preferencias y problemas que se manifiesten en el nuevo sistema
implantado. Algunas de estas reacciones pueden estar justificadas y otras no.
En todo caso, es preciso incorporar mecanismos de feedback que permitan la corrección
de cualquier problema o consecuencia imprevisible que pudiera plantearse. El
grado en que la organización permita que ocurra este feedback y una
flexibilidad suficiente para responder a las necesidades legítimas y problemas
de los empleados será un importante determinante del éxito del sistema y del
proceso de ajuste de los empleados.
Generalización del cambio
En la
última fase del proceso se producirá la generalización e institucionalización
del cambio y la organización volverá al estado de equilibrio. Es en este
momento cuando los cambios comienzan a ser aceptados como parte del sistema.
El grado
de generalización e institucionalización será función de la implicación de los
trabajadores con el nuevo sistema, de los nuevos valores y actitudes de los
empleados, de la persistencia del cambio, del establecimiento de programas de
formación para los nuevos empleados y de reciclaje para los antiguos, etc.
REFERENCIAS
·
Alcover de la Hera, C.
(2004). El futuro del trabajo. En Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la
psicología del trabajo (pp. 491-511). México: McGraw Hill
·
Alcover de la Hera, C.
(2004). Transformaciones en el contenido y el contexto de trabajo telematizado.
En Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp.
117-119). México: McGraw Hill
·
Agulló, E. & Ovejero, A.
(2001) Entre la precariedad laboral y la exclusión social: los otros trabajos,
los otros trabajadores. En Agulló, E. & Ovejero, A. (Coord.), Trabajo,
individuo y sociedad. Perspectivas psicosociologías sobre el futuro del trabajo
(pp. 95-138). Madrid: EDICIONES PIRÁMIDE
·
Agulló, E. & Ovejero, A.
(2001) Tendencias y controversias en el futuro de la gestión y del desarrollo
de los recursos humanos. En Agulló, E. & Ovejero, A. (Coord.), Trabajo,
individuo y sociedad. Perspectivas psicosociologías sobre el futuro del trabajo
(pp. 165-196). Madrid: EDICIONES PIRÁMIDE
·
Peiro, J. (1996). Tratado de
psicología del trabajo. Volumen I: la actividad laboral en su contexto. México;
Síntesis
·
Pérez, J. Et. Al., (1999)
Actitudes frente al cambio en los trabajadores. Madrid: Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo.
·
Vallejo, R. (1998)
Psicología del trabajo. Madrid: Pirámide
Glosario
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