EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Como hemos venido revisando en actividades y temáticas anteriores en una organización convergen diversas ideologías, factores, elementos, procesos y formas de actuar dentro de las organizaciones, las cuales pueden tener relevancia importante en algunas cuestiones así también como una función relevante. El poder, los conflictos y la toma de decisiones son algunos ejemplos de estos que desde nuestra propia perspectiva mantienen una relación aunque son factores diferentes con sus propias implicaciones.

            Comenzando así, Mintzberg (1992) menciona que el poder es un fenómeno de gran importancia que no puede ser ignorado por nadie que quiera comprender como funcionan las organizaciones y por qué actúan de la forma en que lo hacen (Mintzberg, 1922 en Guillén, 2000 p. 314).

Es redundante para comprender como funcionan las organizaciones y porque actúan de la forma que lo hacen. Los cambios socioeconómicos, la globalización de los mercados y la incorporación de las tecnologías de la comunicación de acuerdo a Munduate et. al. (2000) consideran que es un cambio sustancial en la estructura de las organizaciones y los sistemas de gestión. Tomando así en este contexto la dinámica del poder y los procesos de influencia como una gran incidencia en los procesos de cambio actuando en ello dificultando o estimulando el proceso.

El poder es algo que debe entenderse y saberse manejar pues de acuerdo a Lewin (1935, en Guillen, 2000, p. 315) el poder es la posibilidad de inducir fuerzas de una cierta magnitud sobre otra persona, es decir, se tiene el poder de dirigir a una persona pero al mismo tiempo conlleva gran responsabilidad pues las decisiones tomadas afectan al personal que se emplea. Por otro lado, Según Robert Dahl es cuando “una persona (A) tiene poder sobre otra persona, grupo o institución (B) h, en medida que puede conseguir que B haga algo o deje de hacer algo que no haría de otro modo”.

Esencial porque influye de cierta medida sobre otras personas haciendo gestión de actividades o influyendo para que estas personas hagan algo, mas sin embargo, a medida de esto puede generar problemas o prevenirlos.

El conflicto por su parte, es “la disputa de los miembros de un equipo por un reparto de tareas, o las ambiciones profesionales de un trabajador frente a otro” (Alcover, 2004 p. 419), de igual manera, “es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o esta próxima afectar negativamente a algo que le concierne” (Thomas, K en Alcover, C. 2004. p.421) esto suena a una lucha constante en la que los miembros de una organización, en la que al presentarse este tipo de situaciones frecuentemente, se corre el riesgo de no alcanzar las metas u objetivos que se tienen.

                        Mastretta, (2006) nos muestra una serie de pasos en la toma de decisiones los cuales giran en torno a los siguientes puntos:

1.      Definición del problema

2.      Encontrar alternativas

3.      Evaluar alternativas

4.      Seleccionar un curso de acción

5.      Implementar la decisión

6.      Acciones necesarias

Para de esta manera tomar al conflicto como una situación de crecimiento y cambio y no como algo aversivo que pueda llegar a perjudicar a la organización.

Aun así, la toma de decisiones en las organizaciones son iniciativas para resolver problemas que se pueden llegar a presentar incluyendo los conflictos en donde para resolver este tipo de situaciones se deben tomar decisiones asertivas para de esta manera no afectar los intereses de nadie.

Referencias

-Velázquez, G. (2006). La psicología y la toma de decisiones en la organización. En Noriega (Eds.), Psicología del trabajo en la organización. (pp. 243-264). México: LIMUSA

-Munduate, L., Guerra, J & Martinez, I.  (2000) El poder en los procesos de cambio.  En Guillén, C. (Ed), Psicología del trabajo para relaciones laborales (pp.  313-324). España: Mc Grall Hill

-Gutiérrez, L., Et al. (2009). El conflicto y la crisis a la luz del concepto de poder en Michel Foucalt: implicaciones para la Psicología de las organizaciones y del trabajo. En Aguilar, C & Rentería, E. (Ed), la psicología del trabajo y de las organizaciones: Reflexiones y experiencias de investigación. (pp. 333-358). Colombia: Universidad del Valle.

-Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004). Gestión del conflicto. En C. M. Alcover de la Hera (Ed), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 419-451). Madrid: McGraw-Hil

GESTIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

Sabemos que la sociedad está en constante cambio, a diario surgen nuevos conocimientos, tecnologías y aportes, los cuales, en su mayoría tienen la intención de mejorar diversos ámbitos hacia los que van dirigidos.

            En el caso de la psicología organizacional, no es la excepción por lo que a menudo debe capacitar a su personal en cuanto a estas nuevas aportaciones por lo que los trabajadores deben aprender nuevos conocimientos, “en esta perspectiva, el aprendizaje se entiende como la capacidad de la organización para adquirir o crear un nuevo conocimiento” (Amposen, 1991 y Dogson, 1993 en Aguilar, 2009 p. 191).

            Con lo anterior se busca optimizar el rendimiento del empleado trayendo como consecuencia una mejor satisfacción laboral y la evitación de conductas como el absentismo y rotación, ya que estas son “las conductas más estudiadas en relación con los bajos niveles de satisfacción laboral” (Rodríguez, 2009 p. 247) los cuales pueden tener origen en el desconocimiento de nuevos aprendizajes. Así mismo, la gestión de los procesos organizacionales es un tema extenso, en el que se plantean diversos factores para un equilibrio laboral en el que se mantengan motivados los empleados y se haga de la manera más eficaz posible, siendo así la productividad uno de los factores más importantes. Aunado a ello se encuentra la satisfacción laboral, que es otro factor redundante, el cual está ligado a la motivación de los empleados. Para esto “las conductas más estudiadas en relación a los bajos niveles de satisfacción laboral… son el absentismo y la rotación asociándose a la productividad con los altos niveles de satisfacción laboral” (Samaniego, C en Rodríguez, A. 1999. p. 247).  La cual termina siendo inherente a ello, puesto que si el empleado encuentra satisfactorio su labor, la productividad aumentara, creando de igual manera una competitividad de las organizaciones, otorgando alta formación del personal y promoviendo el aprendizaje colectivo entre los individuos que conforman la organización para fomentar el desarrollo del individuo y a su vez de la organización misma, pues como Peter Senge (2004, en Alcover, p. 389) dice: “las personas no son recursos de la organización, so <<la>> organización”.

            Por otro lado el aprendizaje organizacional va en relación con la gestión de conocimientos. Por lo tanto “el aprendizaje organizacional es una herramienta basada en el conocimiento que dependiendo del grado de identidad promueve la supervivencia mediante la adaptación o ejecución de acciones innovadoras para trasformar el entorno” (Aguilar, C. 2009. p. 187).  Agregando lo que Constanza, M. y Rentería, T. (2009) dice que es el proceso a través del cual las organizaciones a partir de los trabajadores que las conforman adquieran, crean, comparten, aplican y renuevan el conocimiento. Para lo cual la participación de los integrantes de la organización es indispensable puesto que sin ellos la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional no puede ser posible. Davenport y Prusak (2001), entre otros muchos autores, plantean que la única fuente sostenible de ventaja competitiva  de una empresa  reside en sus conocimientos, en lo que la organización sabe, en como usa el conocimiento, en donde lo usa y en su capacidad de aprender nuevas cosas. (Davenport y Prusak , 2001 en Castañeda  2009  p. 191).

La gran mayoría del desarrollo de una empresa influye mucho en el desarrollo y las actividades que sus trabajadores realicen, fundamentalmente en la organización de este trabajo. No bastaría simplemente tener conocimientos e ideas sino en cómo aplicarlos en diversas situaciones que se pueden presentar dentro de la organización. De aquí subyace la importancia de analizar este tema, no solo en el curso, si no a lo largo de toda la carrera, pues una vez no encontremos en un ámbito laboral, es decir, cuando ejerzamos la profesión, este tema será de importante abordaje dentro de la empresa.

CONCLUSIÓN UNIDAD 3: FACTORES PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES

Como revisamos en anteriores actividades dentro de una organización convergen diversas ideologías y culturas por lo que se pueden presentar diversos conflictos y para resolverlos se forman comités, interviene un líder o se busca la manera más idónea de resolver la situación.
Pues bien, sabemos que cada individuo trata de integrarse al equipo de trabajo y hacer las labores que le corresponden de la mejor manera, sin embargo, algunos incurren en faltas hacia otros compañeros mediante el acoso psicológico que es “un proceso psicosocial complejo” (Mastretta, 2009 p. 148) en el que un trabajador hostiga a otro mediante ofensas a su dignidad, capacidad profesional, vida personal, aspecto etc. Todo esto con la finalidad de destrucción y aislamiento de la víctima, la cual, como lo menciona Mastretta (2009) puede ser cualquier persona de edad y sexo indiferente pero hay una mayor incidencia en personas mayores de 45 años y en mujeres jóvenes.
Lo anterior lleva a la persona a un estado de estrés que podría volverse enfermizo y desembocar en el síndrome de burnout, por lo que desarrollar estrategias de promoción de la salud integral es algo que debería competer a la organización interesada.
De esta manera vemos el peso de los factores psicosociales dentro del trabajo que se lleva a cabo en una organización.
Alcover de la Hera., Et. Al (2004) hace mención de los factores psicosociales de interacción, equipo de trabajo, liderazgo y clima, a estos yo le integraría la cultura dado que dependiendo de las creencias, comportamientos y actitudes que desempeñen los empleados será la actitud que tomen ante el trabajo y de esto dependerá la salud física y emocional de los trabajadores.
Por otra parte, como lo mencione anteriormente el líder toma un papel fundamental dentro de los aspectos psicosociales de la organización, por este motivo podemos afirmar que “el líder es el que se sitúa al frente. Pero no es el único, ni todo puede depender de él. El líder no es más que el motor de la organización” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 142) es una persona que cuenta con la convicción e iniciativa para desempeñar dicho cargo, “la concesión de poder o empoderamiento, liderazgo y emprendimiento son tres actitudes que están estrechamente vinculadas entre sí. No se puede hablar de un líder si no ha adquirido poder, ni de un emprendedor social sin liderazgo” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 157).
El líder es una persona que cuenta con ciertas características más específicas que solo la iniciativa, como la resolución de conflictos, el manejo adecuado del grupo, etc., pero sobre todo cuenta con lineamientos éticos adecuados para estar al frente de una organización y saber resolver las situaciones que se le presenten de manera objetiva, buscando en todo momento el bienestar del trabajador, el cual se reflejará en los logros que se consigan a nivel grupal dentro de la organización.
También puede desempeñar el papel de motivador por medio de las actitudes que muestre hacia los empleados ya que en el desempeño laboral de un trabajador existen un sinfín de factores que influyen para que este realice su trabajo de una manera óptima, uno de estos factores es la motivación, tanto propia como la que se genera a partir de las acciones de otros, como las del líder de la organización para mover a sus empleados para que trabajen en un ambiente de bienestar.
“La motivación es un ente interno que nos mueve o nos activa a hacer algo” (Mastretta, 2006 p. 79) en el caso de la psicología del trabajo esta afirmación cobra un sentido especial dado que en un ambiente laboral debemos estar en constante activación,
movimiento y transformación, aportando ideas, desarrollando proyectos o desempeñando nuestro puesto, pues bien, la motivación se encarga de movemos a que sea cual sea nuestra labor, hacerla lo mejor posible.
Algunas teorías, como la Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968 en Mastretta, 2006) o de relaciones humanas (Miles, 1966 en Mastretta, 2006) echan mano de algunos estímulos como alabar el trabajo de sus empleados para de esta manera despertar las conductas de motivación que impulsen a sus empleados a tener un mejor desempeño, ya que “una necesidad de reconocimiento insatisfecho genera la misma tensión que una necesidad fisiológica como el hambre” (Mastretta, 2006 p. 87).
Y es entonces que los estímulos dentro de las motivaciones para el trabajo ya sean objetivos como bonificaciones económicas o subjetivos como la gratificación verbal por un trabajo bien realizado, se ve reflejado en los productos finales que presentan los trabajadores dado que “las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado en que sienten que pueden obtener algo de ello” (Mastretta, 2006 p. 92)
Es por eso que en la actualidad vemos como en las organizaciones a pesar de ser un grupo, poco a poco se ha ido dando importancia a la individualidad de los trabajadores, haciendo hincapié en sus necesidades personales, condiciones y rendimiento laboral.
Para conocer estos aspectos del trabajador se han comenzado a utilizar los estudios de clima laboral con el objetivo de “mejorar la satisfacción en los empleados” (Pereda, 2008 p. 453), anteriormente habíamos revisado lo concerniente al tema de la motivación que es otro factor que interviene en el rendimiento y satisfacción laboral, Pereda (2008) hace una diferenciación entre estos dos factores al afirmar que:
La motivación hace referencia al impulso de las personas hacia la acción, mientras que la satisfacción es un estado placentero que obtiene de su experiencia laboral
en un momento determinado. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción (Pereda, 2008 p. 443).
En sí, lo que se busca mediante un estudio de clima laboral es identificar las disfuncionalidades que podrían estarse presentando entre los trabajadores y por ende afectar directamente a la organización, “estos aspectos pueden indicar que existen problemas de clima en la organización o en alguna de sus unidades funcionales” (Pereda, 2008 p. 447).
Para por último, emprender acciones que den solución a estas situaciones y de esta manera optimizar el rendimiento, producción y motivación entre los empleados.
De esta manera concluyó la unidad de aprendizaje número 3 en la que abordamos los temas de factores psicosociales en las organizaciones.

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Nos es redundante hacer mención que la organización, consta de una seria de factores, pero, comenzaremos diciendo que “las organizaciones conforman buena parte del mundo actual” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 125), y a través del tiempo, la concepción de dicha palabra ha cambiado de acuerdo a las implicaciones y cambios sociales, pero no su importancia.
Dentro de las organizaciones se abarcan factores individuales, técnicos, estructurales y legales. De igual manera, las tipologías de las organizaciones “suelen ser de carácter general atendiendo fundamentalmente al nivel de adaptación de las estas con su entorno” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 130). Pero, es reiterado hacer enfoque en que los individuos cumplen un papel fundamental dentro de las organizaciones en cuanto a su funcionamiento dado que la persona es concebida como “un todo integrado” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 138) además de que “las personas actúan en la organización en función de sus expectativas y la fuerza de convicción en la consecución de sus metas que poseen y desean alcanzar” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 138).
Como lo dice Alcover de la Hera, C., Et. al. (2004), Cuando se habla de condiciones de trabajo “se alude a un amplio y heterogéneo conjunto de factores y circunstancias que de manera directa e indirecta se encuentran relacionados con el modo en que se llevan a cabo las actividades laborales”, sin antes mencionar que el comportamiento o funcionamiento de los empleados, puede estar moderado o regulado por estos factores individuales. Es por eso,
que para conocer estos aspectos, se han comenzado a utilizar los estudios de clima laboral con el objetivo de “mejorar la satisfacción en los empleados” (Pereda, 2008 p. 453).
Cabe mencionar que las definiciones más aceptadas del clima laboral se refieren a él como descripciones individuales del contexto social del trabajo del que forma parte la persona (Rousseau, 1988 en Peiro, 1996 p. 84). Es decir el clima laboral se basa en la forma en que los individuos perciben el contexto del trabajo.
Cada persona se desarrolla en diversos ámbitos de una manera diferente los cuales se ven cambiantes debido a las características del ambiente laboral las cuales pueden ser referidas a las actitudes o las actividades que cada una de ellas realice.

Uno de los factores que interviene en el rendimiento y satisfacción laboral, por lo que también es tomado en cuenta y forma parte del clima laboral es la motivación en donde Pereda (2008) hace una diferenciación entre motivación y satisfacción laboral:
La motivación hace referencia al impulso de las personas hacia la acción, mientras que la satisfacción es un estado placentero que obtiene de su experiencia laboral en un momento determinado. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción (Pereda, 2008 p. 443).
En sí lo que se busca mediante un estudio de clima laboral es identificar las disfuncionalidades que podrían estarse presentando entre los trabajadores y por ende afectar directamente a la organización, “estos aspectos pueden indicar que existen problemas de clima en la organización o en alguna de sus unidades funcionales” (Pereda, 2008 p. 447).
Para por último, emprender acciones que den solución a estas situaciones y de esta manera optimizar el rendimiento, producción y motivación entre los empleados.

Referencias.

Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004). Factores del contexto del trabajador: condiciones de trabajo y cultura. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 65-95). Madrid: Mc Graw Hill.

Guillen, C., Gala, F. & Velázquez, R. (2000) Clima Organizacional. En Guillen, C. (ed.) Psicología del trabajo para las relaciones laborales. (pp. 165-178). España: Mc Graw Hill.

Pereda, S., Et. al. (2008). Satisfacción y clima laboral. En S. Pereda (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 443- 471). España: EDITORIAL SINTESIS

Ramos. J, et al. (1996). Condiciones del trabajo y clima laboral. En J. M. Peiró& F. Prieto (Eds.), Tratado de psicología del trabajo volumen I: La actividad laboral en su contexto (pp. 37-91). España: SINTESIS PSICOLOGIA

MOTIVACION

En el desempeño laboral de un trabajador existen un sinfín de factores que influyen para que este realice su trabajo de una manera óptima, uno de estos factores es la motivación, tanto propia como la que se genera a partir de las acciones de otros, como las del líder de la organización para mover a sus empleados para que trabajen en un ambiente de bienestar.
“La motivación es un ente interno que nos mueve o nos activa a hacer algo” (Mastretta, 2006 p. 79) en el caso de la psicología del trabajo esta afirmación cobra un sentido especial dado que en un ambiente laboral debemos estar en constante activación, movimiento y transformación, aportando ideas, desarrollando proyectos o desempeñando nuestro puesto, pues bien, la motivación se encarga de movemos a que sea cual sea nuestra labor, hacerla lo mejor posible.
Algunas teorías, como la Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968 en Mastretta, 2006) o de relaciones humanas (Miles, 1966 en Mastretta, 2006) echan mano de algunos estímulos como alabar el trabajo de sus empleados para de esta manera despertar las conductas de motivación que impulsen a sus empleados a tener un mejor desempeño, ya que “una necesidad de reconocimiento insatisfecho genera la misma tensión que una necesidad fisiológica como el hambre” (Mastretta, 2006 p. 87).
Y es entonces que los estímulos dentro de las motivaciones para el trabajo ya sean objetivos como bonificaciones económicas o subjetivos como la gratificación verbal por un trabajo bien realizado, se ve reflejado en los productos finales que presentan los trabajadores dado que “las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado en que sienten que pueden obtener algo de ello” (Mastretta, 2006 p. 92)
Por otro lado, la actitud hacia el trabajo es importante para el desempeño de los trabajadores en una organización, esta lectura me otorga el conocimiento en el punto de la motivación y la satisfacción laboral pues como lo menciona Vroom (1964, en Rodríguez, 2009, pp. 73) “cuanto más motivado esté un trabajador para desempeñar su tarea eficientemente, más efectiva será su capacidad” es de suma importancia implementar estrategias para que los trabajadores se sientan incluidos en la labor y funja como motivador para desarrollarse con mayor eficacia, creando un ambiente de trabajo de colaboración, trabajo en equipo y superación laboral. Teniendo como apoyo diversas teorías, modelos e infinidad de estrategias para implementar y de igual manera contamos con herramientas de evaluación de las mismas.
Dentro del trabajo, hay muchas implicaciones que tienen que ver con los resultados obtenidos, puesto que si no se cumplen satisfactoriamente, puede afectarlo.
Muchas de estas cuestiones están relacionadas con la motivación y la satisfacción laboral puesto que toman el papel de impulsos e indicadores sobre el interés hacia dicho trabajo. Pues bien, “la motivación ha sido caracteriza como un proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de una conducta” (Salanova, M., Hontangas, P &Peiro, J en Peiro, J & Prieto F, 1996 pp. 215).
Por otro lado, la satisfacción laboral, otro de los componentes sustanciales para el desarrollo de un buen trabajo, es “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona” (Bravo, M., Peiro, J &Rodriguez, I en Peiro, J & Prieto F, 1996 pp. 345). Ambos, la motivación y la satisfacción, son factores ligados estrechamente al trabajo productivo de una empresa.
Estamos revisando, entre otras cosas, dos factores fundamentales en la psicología del trabajo, que abonan a analizar este caso particular de M.J. La motivación y la satisfacción laboral.
Por principio debemos saber que "la interacción social supone para algunas personas un aspecto muy valorado que puede llegar a convertirse en uno de los principales motivadores de su conducta en el trabajo” (Salanova, M., Hontangas, P &Peiro, J en Peiro, J & Prieto F, 1996 pp. 215). Esto evidencia la importancia que la motivación adquiere en los ámbitos laborales, y mientras tanto, la satisfacción laboral, la cual es el estado emocional de aceptación de las condiciones de trabajo, del ambiente dentro de la empresa y de todos esos factores adyacentes. Ambos participan en la integración de un solo empleado satisfecho, pero principalmente productivo, que hacen que la empresa aumente la confianza en la persona con estas condiciones.

Referencias.

·         Mastretta, G. (2006). La motivación y las teorías motivacionales. En Noriega (Eds.), Psicología del trabajo en la organización (pp. 77-115). México: LIMUSA

·         Alcover de la Hera, C. (2004). La actividad laboral: motivación y rendimiento. En Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo. México: McGraw Hill

·         Salanova, M., Hontangas, P &Peiro, J. (1996).Motivación laboral. En Peiro, J & Prieto F. (Ed), Tratado de la psicología del trabajo: La actividad laboral en su contexto (pp. 215-249). España: SINTESIS, S.A.

·         Bravo, M., Peiro, J &Rodriguez, I. (1996). Satisfacción laboral. En Peiro, J & Prieto F. (Ed), Tratado de la psicología del trabajo: La actividad laboral en su contexto (pp. 344-393). España: SINTESIS, S.A.

·         Guillén, C. (2000). Las actitudes sociales. En Braza, P. (Ed.),  La psicología del trabajo para las relaciones laborales (pp. 63-86).  España: Mc Graw Hill

·         Guillén, C. (2000). Motivación y satisfacción laboral. En Gomez, A. (Ed.),  La psicología del trabajo para las relaciones laborales (pp. 195-210).  España: Mc Graw Hill.

·         Salvador, C. y Mañas, M. (2009) Actitudes hacia el trabajo: satisfacción, implicación y compromiso laboral. En Rodríguez, A. et al. (Eds.) Psicología del trabajo. (pp. 46-70). Madrid: Pirámide.

·         Gonzales, J. y Bretones, F. (2009) La motivación laboral. En Rodríguez, A. et al. (Eds.) Psicología del trabajo. (pp. 71-86). Madrid: Pirámide.

LIDERAZGO

“El líder es el que se sitúa al frente. Pero no es el único, ni todo puede depender de él. El líder no es más que el motor de la organización” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 142) es una persona que cuenta con la convicción e iniciativa para desempeñar dicho cargo, “la concesión de poder o empoderamiento, liderazgo y emprendimiento son tres actitudes que están estrechamente vinculadas entre sí. No se puede hablar de un líder si no ha adquirido poder, ni de un emprendedor social sin liderazgo” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 157).
El líder es una persona que cuenta con ciertas características más específicas que solo la iniciativa, como la resolución de conflictos, el manejo adecuado del grupo, etc., pero sobre todo cuenta con lineamientos éticos adecuados para estar al frente de una organización y saber resolver las situaciones que se le presenten de manera objetiva y acertiva, buscando en todo momento el bienestar del trabajador, el cual se reflejará en los logros que se consigan a nivel grupal dentro de la organización.
Liderazgo, es un factor más de una organización, además de que es un cargo de prestigio, que tal como el nombre lo dice, quien posee liderazgo es una persona capaz de estar al frente de ciertas situaciones para dirigir y organizar puesto que el liderazgo es “una relación de poder que focaliza la conducta de los miembros de un grupo, de un momento dado, manteniendo determinada estructura grupal y facilitando la consecución de los objetivos del grupo” (Barriga 1983 p. 79 en Guillen 2000 p. 298).
Sin embargo, se debe de hacer la distinción entre liderazgo y líder. El primero, como se mencionó, es la influencia de una persona sobre un grupo determinado mientras que el
segundo, líder, es la persona capaz de ejercer liderazgo. Además, cabe mencionar que existen diferentes tipos de liderazgo, cada una con sus propias estrategias.
Todas las estructuras de las organizaciones cuentan con los distintos niveles jerárquicos establecidos en los organigramas, es de este modo que se logra coordinar a los trabajadores, también tomando en cuenta sus habilidades, actitudes, etcétera. En el caso de los líderes, ellos tratan de conseguir que todas las personas colaboren y contribuyan con su esfuerzo al logro de buenos resultados en la organización, de manera que estos sean evidentes.
Soto y Cárdenas (2007) mencionan que “el líder emerge de la sociedad por su voluntad de poder", dicho en otras palabras, el poder del líder, radica especialmente en esa facilidad para ser obedecido, en un sentido no peyorativo, sino que con sus capacidades personales, tiene el poder de hacer que los demás lo sigan, y elaboren de acuerdo a las instrucciones referidas, con esto también digo que no todos pueden ser líderes, sino que esto es algo que se va logrando, por la personalidad de ellos, el popularismo, etc.

Referencias.

·         Guillén, C. (2000) Liderazgo, y estilo de dirección. En Mestre, J. (Ed.),  La psicología del trabajo para las relaciones laborales (pp. 297-312).  España: Mc Graw Hill

·         Soto, E. (2007). Ética y liderazgo. En Soto, E. (Ed.), Ética en las organizaciones (pp. 141-183)  México: Mc Graw Hill

EL TRABAJO COMO FENOMENO PSICOSOCIAL

En actividades dentro de una organización convergen diversas ideologías y culturas por lo que se pueden presentar diversos conflictos y para resolverlos se forman comités, interviene un líder o se busca la manera más idónea de resolver la situación.
Pues bien, sabemos que cada individuo trata de integrarse al equipo de trabajo y hacer las labores que le corresponden de la mejor manera, sin embargo, algunos incurren en faltas hacia otros compañeros mediante el acoso psicológico que es “un proceso psicosocial complejo” (Rodríguez, 2009 p. 148) en el que un trabajador hostiga a otro mediante ofensas a su dignidad, capacidad profesional vida personal, aspecto etc. Todo esto con la finalidad de destrucción y aislamiento de la víctima, la cual, como lo menciona Rodríguez (2009) puede ser cualquier persona de edad y sexo indiferente pero hay una mayor incidencia en personas mayores de 45 años y en mujeres jóvenes.
Lo anterior lleva a la persona a un estado de estrés que podría volverse enfermizo y desembocar en el síndrome de burnout, por lo que desarrollar estrategias de promoción de la salud integral es algo que debería competer a la organización interesada.
De esta manera vemos el peso de los factores psicosociales dentro del trabajo que se lleva a cabo en una organización.
Cabe mencionar que las actividades laborales muy aparte de que traen beneficios como la sustentación de necesidades básicas a través del dinero, es también un factor de las relaciones sociales del ser humano, puesto que dentro de ellas, las personas generan lazos afectivos-sociales al interactuar con el personal, pues como se menciona, “el trabajo es una
realidad fruto de la interacción de las personas que lo realizan en el seno de un marco social” (Peiro, Prieto y Roe 1996 en Guillen 2000 p. 148).
A todo esto, al punto al que pretendemos llegar es que el trabajo es un fenómeno psicosocial, por lo que se hace la intervención de diversos factores los cuales deben ser mayor foco de atención para quien se encarga de manejar los capitales y recursos humanos en las empresas, en este caso, los psicólogos organizacionales, no solo en investigación sino también en intervención puesto que tienden explicar varios de los comportamientos.
Entonces entendemos que “el trabajo es se configura como una realidad socialmente construida extraordinariamente dinámica que ha venido experimentado importantes trasformaciones debido a la confluencia de factores sociales, culturales, económicos políticos e incluso legales” (Pedro, J,. Et al en Guillen C 2000).
Alcover de la Hera., Et. Al (2004) hace mención de los factores psicosociales de interacción, equipo de trabajo, liderazgo y clima, a estos le integraría la cultura dado que dependiendo de las creencias, comportamientos y actitudes que desempeñen los empleados será la actitud que tomen ante el trabajo y de esto dependerá la salud física y emocional de los trabajadores.

Referencias.

·         Alcover de la Hera, C., Et. al. (2004). Factores psicosociales: interacción, equipos de trabajo, liderazgo, y clima. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 157-185). Madrid: McGrawHill

·         Luque, P., Gómez, T & Cruces, S. (2000) El trabajo: fenómeno psicosocial.  En Guille, C (Ed), Psicología del trabajo para relaciones laborales (pp.  147-162).  España: Mc Grall Hill

·         Rodríguez, A. (2009) Rasgos psicosociales en el trabajo: acoso y estrés laboral. En A. Rodríguez (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 147-167). México: Pirámide

Peiró, J. Et. al. (1996) El trabajo como fenómeno psicosocial. En J. Peiró& F. Prieto (Ed.), Tratado de psicología del trabajo. Volumen II. (pp. 15-32). España: editorial Síntesis.

CONCLUSIÓN UNIDAD 2: EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL CAMPO LABORAL

LA SALUD EN LAS ORGANIZACIONES

En la psicología laboral, se deben de tomar muchos aspectos para que las empresas y organizaciones funcionen agradablemente y se obtengan buenos resultados. Para esto, un aspecto de gran relevancia que se ha tratado es la promoción de la salud laboral. Según la OPS/OMS la promoción de la salud es “la suma de acciones de la población, servicios de salud, las autoridades sanitarias y otros sectores sociales productivos, encaminados al desarrollo de mejores condiciones de salud individual y colectiva” (Carolina, I en Constanza M Et al., 2009 pp. 451).
Hasta hace algunos años comenzó el interés creciente por la promoción de la salud en el lugar de trabajo su desarrollo conceptual y metodológico.
Wynne describe que en “Estados Unidos los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se dirige esencialmente al estilo de vida y los factores de riesgo, Europa centran en actividades tradicionales del denominado campo de la salud y seguridad ocupacional” (Wynne en Maria Constanza Aguilar, 2009 p. 455).
En este sentido, se han creado distintas asociaciones como la que menciona Fernández, (2009) “la psicología de la salud ocupacional la asociación interdisciplinar de los profesionales de la psicología y de la ciencia de la salud ocupacional para tratar de mejorar la calidad de vida en el trabajo y mejorar la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados en todas las ocupaciones”.
Por otro lado, “La motivación es la fuerza que activa nuestro comportamiento, lo dirige y nos ayuda a tener la suficiente activación y energía para lograr los objetivos que tenemos claros” (Velázquez, 2006 p. 223) concuerdo con este autor al hacer mención de
que la motivación es la fuente de nuestra activación, sin embargo se considera que la ansiedad y el estrés son necesarios para que haya en nosotros un cierto impulso de realizar nuestras actividades, aunque cuando éstos se presentan de manera frecuente e intensa en las personas, podemos caer en patologías que nos paralicen y por consiguiente no logremos los objetivos que nos hemos planteado tanto personalmente como dentro de la organización.
Algunos factores que influyen en la salud en las organizaciones son los horarios que manejan y la gestión horaria de los trabajadores ya que de esto dependerá de las actividades que tengan que hacer, las teorías sobre la gestión del tiempo nos hablan de que no depende de si se tenga mucho tiempo o poco tiempo para realizar una tarea o para producir algo, para que sea un factor estresaste, pues como lo menciona la teoría o ley de McGrath y Kelly (1987) cada trabajador tiene su propio ritmo de trabajador, y el que exista presión de tiempo puede ser aversivo, o puede ser causa de motivación para que el trabajador inicie a producir mejor o más rápido, tomando el tiempo como un retador y no como un factor estresante.
Y es por eso que para “sobrevivir y permanecer sanos, debemos aprender a reconocer los problemas y las presiones que nos afectan” (Velázquez, 2006 p. 224) y desarrollar estrategias para afrontar dichos conflictos relacionados con el estrés, la frustración y la ansiedad para de esta manera permanecer cuerdos y funcionales para desempeñar óptimamente las funciones dentro de la organización y llegar a las metas que se persiguen.

Referencias.

Velázquez, G. (2006) La salud mental en las organizaciones. En Noriega (Eds.), Psicología del trabajo en la organización. (pp. 221-242). México: LIMUSA

Rodríguez, F. (2009). Psicología del trabajo. México: Pirámide.

Gómez, I & Universidad del Valle.  (2009). Promoción de la salud en el lugar de trabajo. En Constanza, M., Rentería, E. (Eds). Psicología del trabajo y de las organizaciones. (pp. 445-477). Bogotá: Universidad Santo Tomas.

Diego Vallejo, R. d., & Valdivieso Pastor, J. (1998). Salud laboral: condiciones de trabajo versus psicopatología. EnPsicología del trabajo. (pp. 131-140). Madrid: Pirámide.

Peiro, J. M., & Prieto, F. (1996) Aspectos temporales del trabajo. En Tratado dela psicología del trabajo volumen I: La actividad laboral en su contexto. (pp. 144-168 ) España: SINTESIS PSICOLOGIA

ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL TRABAJADOR

En esta actividad nos pudimos percatar de que a pesar de que México es un país pluricultural como resultado de la mezcla de nacionalidades que se dio a raíz de la colonización y de que somos influenciados por otras culturas como la de USA, los mexicanos seguimos solo imitando a otros países, como lo menciona Velázquez (2006) “nos dejamos moldear por el ambiente”, somos conformistas y cuando hacemos algo adoptamos una actitud egoísta en la que solo queremos el éxito para nosotros mismos, siendo que en conjunto podríamos obtener mejores resultados.
Es por lo anteriormente mencionado que las actitudes del mexicano y su personalidad nacen de muchos factores, pero sin duda los más significantes son los que se adquieren del aprendizaje social así como la forma en cómo se desarrollan estos para interactuar tanto en la sociedad como en el ambiente laboral.
“Los mexicanos somos productos de interacciones de varios elementos” (Velázquez, 2006 p. 195). Pues bien, el ambiente cultural en que las personas han actuado se ha hecho participe de la creación de definiciones y referencias por medio de su conducta hacia el mexicano, puesto que como se ha venido observando a lo largo de la historia, el trabajador mexicano está en gran medida influido por la sociedad emergente, capitalista, y sigue una creencia del conformismo.
Es por lo que a través de la conducta manifestada y observada de los mexicanos, se les han calificado y etiquetado con varios rasgos negativos, pero hay que tener en cuenta que también existen positivos.
Pues como es bien sabido, el mexicano es un ser apasionado, y como lo muestra Mauro Rodríguez (2001) en el libro, lo reitera, pese al machismo que se presenta, el mexicano es colaborador, solidario, creativo y sobre todo con buen sentido del humor, además de ser una persona de valores importantes en la familia, la fe en la religión, el aspecto laboral y social, el trabajador mexicano resulta ser bastante eficiente si es que se le presentan las condiciones idóneas para hacerlo, si se integra en el trabajo integro de la empresa, y se le hace notar que es valioso y útil para el equipo, que su capacidad puede ser utilizada para mejorar la calidad y ofrécele a su misma gente un mejor servicio, los mexicanos somos trabajadores, aunque claro hay excepciones como en todo, sin embargo, y como se plasma en la lectura el mexicano es social y está dispuesto a pelear por su país, su dios, su familia y en algunos casos hasta por sus amistades.
Los aspectos socioculturales influyen en el crecimiento y desarrollo de un país y asi como hay rasgos positivos y negativos en el mexicano, México es un país con posibilidades de crecimiento puesto que cuenta con los recursos necesarios para esto. Sin embargo en muchas ocasiones el mexicano se encuentra detenido por las debilidades y no resalta sus habilidades y creatividad, es por eso que como menciona Béjar Navarro se necesita “impedir que se sigan reproduciendo, generación tras generación, estas condiciones de minusvalía e impotencia en los mexicanos” (Béjar Navarro en Mauro Rodríguez, 2004 p. 123).
Es decir es trabajo de todas las personas reducir las barreras que impiden crecer tanto como persona, sociedad y país, dado que pensamos que México puede progresar porque tiene mexicanos creativos, atentos, trabajadores, simplemente es cuestión de aumentar autoestima y creer en que los objetivos que se plante se pueden cumplir.

Referencias.

·         Velázquez, G. (2006) Aspectos socioculturales del mexicano en la organización. En Grupo Noriega (Eds.), Psicología del trabajo en la organización (pp. 193-220) México: LIMUSA

·         Rodríguez, M & Ramírez, P (2004).La sociedad mexicana actual. En M. Rodríguez y P. Ramírez (Eds.), Psicología del mexicano en el trabajo (pp. 67-77) México: Mc-Graw Hill

·         Rodríguez, M & Ramírez, P (2004).El trabajador mexicano. En M. Rodríguez y P. Ramírez (Eds.), Psicología del mexicano en el trabajo (pp. 79-93) México: Mc-Graw Hill

·         Rodríguez, M & Ramírez, P (2004).Los aspectos más positivos de nuestra psicología. En M. Rodríguez y P. Ramírez (Eds.), Psicología del mexicano en el trabajo (pp. 107-119) México: Mc-Graw Hill

·         Rodríguez, M & Ramírez, P (2004). Desarrollo de las actitudes laborales positivas. En M. Rodríguez y P. Ramírez (Eds.), Psicología del mexicano en el trabajo (pp. 121-130) México: Mc-Graw Hill 

EL COMPORTAMIENTO GRUPAL

Para que una organización se consolide como tal, deben existir dos partes: una que funge como auditorio y otra como jefe o estimulador que de la misma, pero además existe otro grupo de personas que puede desempeñar tareas o actividades especificas como investigador, coordinador, orientador, vigorizador, etc., (Velázquez, 2006) dichas actividades que realizan estas personas deben ir encaminadas a la consolidación de las metas grupales de la organización mediante las normas que los rigen.
Por otro lado, al ser un grupo en el que convergen diversas ideologías es posible que existan personas que adopten actitudes o comportamientos de desestabilicen al grupo al crear conflictos y para eso existe un líder el cual debe cumplir con ciertas características como: estimular la creatividad, autoridad, estimular, conciliar, entre otras (Velázquez, 2006) y también se puede crear un comité en el que caigan estas responsabilidades y de esta manera la permanencia del individuo en el grupo sea fructífera dando como resultado la consolidación de las metas grupales.
Dado que la cooperación de los grupos organizacionales es elemental para que el trabajo en equipo sea fomentado de acuerdo a las características de lo que se necesita hacer, así como lo menciona Peiró (1996) esta actividad implica algún nivel de coordinación, cooperación e interacción entre los miembros del grupo para la consecución de la meta o misión que tiene encomendada. Es decir que es menester que el trabajo en equipo sea coordinado pero también que los integrantes del grupo se responsabilicen de la tarea que les toca y cumplir con la metas de la organización satisfactoriamente, así como fomentar el crecimiento intelectual del integrante del grupo. Mencionando también que la tarea encomendada será de acuerdo a lo que la organización requiera.
Por otro lado, como menciona Peiró Et al (1996) “comprender el contexto grupal es relevante para comprender la conducta laboral individual”, pues cada persona miembro del grupo, es diferente y aporta con autenticidad.
En la psicología del trabajo, analizar contextualmente las funciones de los grupos de trabajo, sirve para identificar las amenazas y fortalezas, en las que se debe poner énfasis para lograr un mejor rendimiento, ambiente, organización y eficacia.
Por último, “La comunicación es un elemento imprescindible en el mundo del trabajo, tanto para el individuo, como para la propia organización, que al canalizar estas energías, aumenta su eficacia y facilita su desarrollo” (Gillen, C. 2000). Por lo tanto si no existe una buena comunicación en el grupo, el individuo no podrá establecer una adecuada red social.

Referencias.

·         Braza, P.  (2000) Las actitudes sociales. En Guille, C (Ed), Psicología del trabajo para relaciones laborales (pp.63-82). España: Mc Grall Hill

·         Guillén, C. (2000) Comunicación social. En Guillén, C. (Ed.),  La psicología del trabajo para las relaciones laborales (pp. 87-95). España: Mc Graw Hill

·         Loscertales, F & Núñez, D.  (2000) El nivel grupal. El grupo, dinámica y tipos. En Guillén, C. (Ed), Psicología del trabajo para relaciones laborales (pp.97-109). España: Mc Grall Hill

·         Velázquez, G.  (2006) El comportamiento grupal dentro de las organizaciones.  En Noriega (Eds.), Psicologia del trabajo en la organización (pp.  159-191) México:  LIMUSA

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL, ETICA EN LAS ORGANIZACIONES

Como sabemos los seres humanos somos entes sociales por naturaleza, a diario nos relacionamos con un sin número de personas en nuestro trabajo, escuela o simplemente en la calle, sea cual sea el ámbito en el que estemos tenemos una cultura por medio de la cual hemos adquirido diversas características que nos llevan a desarrollar un comportamiento que nos distingue y nos hace únicos.
En el caso de la psicología laboral se debe mantener un cierto equilibro entre las reglas que marca cada una de las organizaciones y el comportamiento que manejemos dentro de éstas para de esta manera empatar la ética personal con la ética de la organización y de esta manera la cultura juegue en favor de ambas partes.
Se dice que "La cultura define las reglas del juego en una organización" (Stephen Robbins, 1999 en Soto y Cárdenas, 2007 p. 284), de esta manera y al ser un grupo de trabajo el que se involucran muchas personas se debe procurar un comportamiento en el que los intereses, emociones, actitudes, destrezas, e inteligencias de las personas se adapten a la de los demás, siguiendo lineamientos éticos tanto personales como de la organización para de esta manera llegar a buenos términos laborales que hagan que tanto la empresa como el empleado crezcan de manera profesional.
Dicho de otra manera, el comportamiento individual entendido como “la conducta manifiesta para lograr metas especificas” (Velázquez, 2006 p. 119) y el comportamiento organizacional definido como “El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones” (Davis y Newstrom, en Gustavo Velázquez, 2006 p. 122) no son conjuntos aislados sino que éstos se unen para formar la sinergia en función del trabajo que se está llevando a cabo (Velázquez, 2006).
Si bien es cierto que las características individuales son fundamentales en el trabajo de una organización ya que estas dan la pauta en la relación entre la persona y la ocupación que va a desempeñar. Es esencial conocer los procesos mentales de los individuos porque en la organización están relacionados con los estímulos y el comportamiento como aquella información a la que se puede responder y los resultados refiriéndose a las conductas observables manifestadas por la persona para lograr sus metas específicas.
De ahí la importancia de conocer a fondo los tipos de habilidades y características en particular que se pueden presentar en los trabajadores al momento de desempeñar su labor en el trabajo.
Ya que conociendo estas habilidades es más probable que se desenvuelvan mejor en el trabajo y por ende se produzca un ambiente favorable que fomente aspectos importantes, como la organización, convivencia, ética y ambiente de trabajo para que así el trabajador se sienta cómodo en su entorno, desde administrativos hasta compañeros. También tienen un mejor desempeño si se reconocen sus logros y se potencializan sus habilidades y para esto, me es importante conocer la teoría de las inteligencias múltiples, para así saber que cada persona tiene capacidades diferentes y si se enfocan es ellas su desempeño será mejor y por lo tanto mayor productividad.

Referencias.

·         Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004) Las valoraciones personales: valores y actitudes hacia el trabajo.  En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 269-307). Madrid: McGraw-Hill

·         Alcover de la Hera, C., Et. Al. (2004) Las características personales: diferencias individuales. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 189-212). Madrid: McGraw-Hill

·                      Rodríguez, A. (2009) Actitudes hacia el trabajo: satisfacción, implicación y compromiso laboral. En A.  Rodríguez (Ed.), Psicología del Trabajo (pp. 45-70).  España: Psicología pirámide.

·         Soto, E. & Cárdenas. J.  A.  (2007) Cultura y ética organizacional.  En R.  A.  del Bosque Alayón (Ed.), Ética en las organizaciones (pp. 283-321).  México: McGraw-Hill

·         Velázquez, G (2006). El comportamiento humano en el campo laboral. En G. Velázquez (Ed.), Psicología del trabajo en la organización (pp. 117-157) México: LIMUSA

CONCLUSIÓN GENERAL UNIDAD 1

La psicología a lo largo de la historia, se ha ido involucrando cada vez más en todos los aspectos de los seres humanos al grado de que hoy en día está presente en diferentes ámbitos en los que desempaña diferentes labores con el objetivo de crear estrategias que ayuden a las personas a mejorar íntegramente entre ellos, se encuentra el campo laboral, en donde la psicología tiene múltiples y muy importantes intervenciones.

La psicología del trabajo es una disciplina joven, más no menos importante, esta es tan significativa como cualquier otra rama de la psicología, sobre todo por el enfoque que tiene respecto al campo laboral.

Si bien, los acontecimientos y la influencia de las guerras, así como otros sucesos históricos, colaboraron para el desarrollo de la psicología del trabajo con sus métodos y técnicas tal y como se conoce hoy en día.

Esa importancia por estudiar el individuo y hacer énfasis en sus habilidades no cabe duda que aportó gran relevancia por el surgimiento de instrumentos para lograr su estudio, además, las teorías para el capo laboral desarrolladas resultaron de gran auge en los momentos históricos en los que nacieron, ayudando a las personas en el capo industrial-laboral.

Es por eso, que se reconoce que la psicología del trabajo tiene como principal objeto de estudio las personas, ya sea de forma individual, social o en grupo, en cuanto a estudiar sus movimientos así como sus interacciones e implicaciones en el campo laboral, como se desarrollan, como se organizan, como actúan, etc., pero también, se encarga de observar y entender las implicaciones de la demanda del trabajo, integración

de nuevas tecnologías así como de nuevos planes de trabajo, los problemas que rondan y la demanda de este.

Según Pareda Santiago Et al. (2008). La psicología del trabajo es un conjunto de disciplinas por lo que tiene un conjunto de conocimientos que abarcan teorías, modelos, métodos, manejo de técnicas e instrumentos que derivan de la psicología y de ciertas áreas de estudio.

En la psicología del trabajo es importante el “saber” para llegar al “saber hacer”, puesto que debe de responder a una demanda de respuestas a preguntas, hipótesis, problemas estrategias, etc., que giran en torno al trabajo laboral.

De igual manera, como se sabe, la psicología del trabajo, se encarga del estudio del comportamiento humano en los trabajos, empresas, etc. Por ello las áreas temáticas son muchas, pero la mayoría están bastante relacionados.

Según Alcover de la Hera Et al. (2004), hay tres factores cuyo contenido es de suma importancia:

El contexto. Condiciones de trabajo, cultura, aspectos temporales, tareas, puestos y roles; aspectos ergonómicos y tecnológicos, interacción social, equipos de trabajo.

El trabajador. Se analizan las variables más relevantes de la actividad laboral. Características personales, pensamiento y juicios sociales; motivación y rendimiento; valores y actitudes, emociones, aprendizaje y formación.

La gestión. Se analizan factores y procesos organizacionales más importantes. Incorporación, mantenimiento y salida, conflictos laborales y sugestión. Bienestar y salud de los trabajadores, estrés laboral.

Algunos de los elementos mencionados como áreas temáticas son:

Análisis de tareas, análisis de puesto, aspectos temporales del trabajo, actitudes relacionadas con el trabajo, actividad laboral y rendimiento, aspectos psicosociales del estrés laboral, diseño de tareas y puestos, diseño de herramientas, instrumentos y tecnología, equipos de trabajo y trabajo en equipo, motivación laboral, roles laborales, salud y seguridad, etcétera.

Cabe mencionar que dentro del amplio marco de objetivos de la psicología del trabajo, se encuentran: describir, explicar, y predecir los fenómenos psicosociales que existen en estos entornos, así como prevenir y dar solución a posibles problemas que surjan. Pero también mejorar la calidad de vida de los empleados, la productividad y eficacia.

Por otro lado, a lo largo de esta unidad nos pudimos percatar de que la psicología de las organizaciones es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones, así como son recompensadas y motivadas la manera en que se encuentran estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos y de cómo surgen y se comportan los líderes.

Se encarga de analizar la influencia de las organizaciones en los pensamientos, sentimientos y comportamiento de todos los empleados, tanto en grupos pequeños y grandes.

La organización informal surge de manera espontánea a partir de una organización formal. No cuenta con una estructura definida e institucionalizada, depende de situaciones que se presenten en un momento determinado y los empleados participen en ellas. Esta organización no tiene objetivos explícitos, los miembros pueden pertenecer a distintos niveles y áreas funcionales por lo cual resulta difícil tener el control por parte de la organización y esto puede ocasionar el bloqueo de esta.

Es importante no confundir la psicología laboral con la psicología organizacional pues la principal diferencia que podemos observar entre estas dos disciplinas es la forma en la que se concibe al individuo, ya que por un lado, la psicología del trabajo ve al individuo como tal y se enfoca en su desempeño como trabajador en determinado empleo, como un ser responsable de sus actos y de sus compromisos laborales. Por otro lado la psicología organizacional percibe al individuo como parte de un grupo o de una organización y se preocupa por su desarrollo en conjunto con el equipo de trabajo y las relaciones del mismo.

Así mismo, resulta relevante mencionar que existen muchas áreas en las que interviene el psicólogo laboral, de igual manera existen diversas herramientas que utiliza para llevar a cabo su trabajo, el cual puede incluir diversos objetivos en los que se puede encontrar mejorar el ambiente laboral, reclutar personal, análisis de puesto, técnicas de marketing y publicidad, técnicas de evaluación de riesgos y control de accidentes entre otras, que llevan el objetivo de contribuir al mejoramiento de la empresa, institución o lugar de trabajo del psicólogo.

Por otra parte, el psicólogo laboral también desempeña labores de investigación en la cual utiliza diversas técnicas y métodos para la recolección de datos que aporten al estudio.

Sin embargo, éste se debe regir por los lineamientos éticos que establecen las normas en las que se debe basar el investigador al momento de trabajar con personas ajenas al rubro, cuidando sus derechos, integridad y privacidad de los participantes, lo que garantizará un trabajo profesional y por tanto exitoso.

MÉTODOS Y TÉCNICAS UTILIZADAS.

En actividades anteriores se había revisado lo concerniente a los ámbitos en los que se puede desarrollar un psicólogo laboral, ahora, a partir de las lecturas exploramos más acerca de las técnicas y métodos de los que hace uso un profesional de la psicología laboral para poder desempeñar su trabajo.

Alcover de la Hera (2004) nos presenta un amplio repertorio de los métodos y técnicas que se pueden utilizar para llevar a cabo el trabajo del psicólogo especializado en lo laboral, y ya sea que éste utilice instrumentos en los que el sujeto deba dar la información o en alguno en el que intervengan otras personas para desarrollar la actividad que se este llevando a cabo como reclutamiento, valoración de puestos o cualquier otra actividad se deben tener presentes todas las consideraciones éticas para de este manera la intervención del psicólogo resulte exitosa y se refleje en los resultados de la investigación, método o técnica que haya utilizado.

Las diferentes técnicas utilizadas en la psicología laboral, son bastantes extensas, nos ofrece una gran gama de herramientas para analizar, interpretar, recoger datos, métodos estructurados y no estructurados, dependiendo de las necesidades de la investigación y las que el investigador crea que son pertinentes de acuerdo a lo que se requiere, existen técnicas basadas de acuerdo al canal de información que se tiene y cada canal cuenta con diferentes técnicas para utilizar dependiendo la investigación.

Así también como el campo del psicólogo es muy diverso, las técnicas y los métodos que utiliza para gestionar su trabajo también lo son. En primer lugar, todos estos le facilitan su trabajo además de que permite realizarlo con mayor profundidad.

Los métodos que el psicólogo laboral utiliza son una complementación que le ayudan al psicóloga laboral a tomar decisiones asertivas al momento de realizar su labor. Es así que las herramientas del psicólogo ayudan sobre todo a gestionar mejor la productividad de la empresa donde este se encuentra, pues las técnicas van encaminadas sobre todo a eso.

Por otro lado del psicólogo del trabajo depende que todos los trabajadores realicen un buen trabajo y para esto debe diseñar técnicas que en la empresa mejoren la calidad de trabajo, y desempeño de cada uno. El investigador dentro del campo de las organizaciones, se da cuenta del déficit y problemas que la empresa tiene, y se encarga de erradicar todos esos problemas, por eso es que la psicología dentro de las organizaciones es vital para el buen funcionamiento.

Referencias.

·         Alcover de la Hera, C., Et. al. (2004). Métodos y técnicas de investigación en psicología del trabajo. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (35-61). Madrid: McGrawHill

·         Pereda, S., Et. al. (2010). Algunas Técnicas utilizadas. En S. Pereda (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 15-41). España: EDITORIAL SINTESIS

·         Rodríguez, A. (2004) Marco metodológico de la psicología organizacional. En A. Rodríguez (Coord.), Psicología de las organizaciones (pp. 111-123). Madrid: EDITORIAL UOC.

ÁMBITOS DE ACTUACIÓN.

En ocasiones se tiene una corta visión de las oportunidades laborales que se presentan en cada rama de la psicología en general y la psicóloga del trabajo y las organizaciones no es la excepción, sin embargo en esta actividad pude abrir el panorama sobre los ámbitos de actuación en los que puede desarrollarse el psicólogo especializado en esta rama.

En las lecturas de Pereda (2010) pude darme cuenta que la psicología del trabajo y las organizaciones no es solo reclutar personal como yo lo creía sino que en ella se pueden desarrollar diversos proyectos, incluso desarrollar investigaciones y que estas son algunas de las labores que lleva a cabo el psicólogo del trabajo en el ejercicio de su profesión, sin embargo existen muchas más áreas en las que interviene el psicólogo laboral.

* En una empresa, ya sea pública o privada la principal función que lleva a cabo el psicólogo laboral es en el área de recursos humanos, aunque también puede desempeñarse óptimamente en el área de organización, marketing, comerciales entre otros.

* En organismos públicos, por ejemplo: en ministerios o ayuntamientos, de igual manera encargado del área de recursos humanos pero además puede llevar a cabo labores de orientación e inserción laboral y atención e información al consumidor por mencionar algunas.

* Consultorías de organización, al igual que en las anteriores llevando a su cargo el área de recursos humanos, organización, riesgos laborales, comerciales, marketing, etc.

* Empresas de trabajo temporal, donde se encargan de reclutar y seleccionar personal mediante diversas técnicas de evaluación.

* Como consultor privado, desarrolla actividades semejantes a las que realiza en las consultorías con la diferencia de que realiza dichas actividades de manera independiente.

* Mutuas patronales o de accidentes, dentro de estas organizaciones el psicólogo realiza funciones de evaluación de riesgos, rediseño de puestos, formación, entre otras actividades conocidas como riesgos laborales, de igual manera dentro de esta área puede desarrollarse en la orientación e inserción laboral, evaluación discapacidades, selección y formación, etc.

* Centros y academias de investigación, desempeñándose como docente y realizando actividades dentro de la investigación que faciliten el avance de la disciplina.

* Sindicatos y organizaciones empresariales, en las áreas de recursos humanos, salud laboral y medio ambiente.

* Hospitales y prisiones, para que lleven a cabo actividades de formación, orientación profesional y de diseño de puestos de trabajo.

* En Organizaciones No Gubernamentales (ONG), ya sea contratando, como voluntario, desarrollando actividades de orientación e inserción laboral y en rehabilitación.

Estas son algunas de las labores que lleva a cabo el psicólogo del trabajo en el ejercicio de su profesión, sin embargo existen muchas más áreas en las que interviene el psicólogo laboral.

Referencias.

·         Pereda, S., Et. al. (2010). Dónde desarrolla su actividad el psicólogo del trabajo. En S. Pereda (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 15-27). España: EDITORIAL SINTESIS

·         Pereda, S., Et. al. (2010). Áreas de actuación. En S. Pereda (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 43-76). España: EDITORIAL SINTESIS

ANTECEDENTES HISTORICOS

A lo largo de la historia, la psicología se ha ido involucrando cada vez más en todos los aspectos de los seres humanos al grado de que hoy en día la psicología está presente en diferentes ámbitos en los que desempaña diferentes labores con el objetivo de crear estrategias que ayuden a las personas a mejorar íntegramente.

* En la segunda mitad del siglo XVIII se inició un proceso de transformación, económico, social y tecnológico en Gran Bretaña extendiéndose posteriormente hasta Europa occidental y EE.UU finalizando hacia 1820 llamado revolución industrial (Díaz, 1998)

* Durante el siglo XIX se produjeron importantes cambios sociales, económicos y tecnológicos, en los principales países industriales de la época, Alemania, Francia, Inglaterra, y los EE.UU (Rodríguez, et. al, 2004 p. 46).

* En la segunda mitad del siglo XIX se inicia en EE.UU el trabajo fabril asalariado (Rodríguez, et. al, 2004 p. 46)

* En 1878 Frederick Winslow Taylor efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero (Díaz, 1998)

* 1889 Patrizi creo en Módena el primer laboratorio en el mundo de psicología del trabajo (Perada, 2008 p. 27).

* 1901 El Psicólogo Walter Dill Scott dio una charla a hombres de negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar la psicología en los anuncios publicitarios (Perada, 2008 p. 28).

* 1910 Hugo Münsterberg aparece como el legítimo fundador de la Psicología Industrial, pues es quien comienza a aplicar la psicología en la industria en 1910 (Peiró, 1987 en Díaz, 1998).

* 1910

* Lahy público en parís el primer test de atención continuada relacionada con el trabajo de los conductores de tranvías e inicio sus estudios sobre las condiciones de trabajo de los linotipistas, analizando las causas de la fatiga (Perada, 2008 p. 30-31).

* 1910 Se consideró un área específica de la psicología, gracias a los psicólogos Walter Dill, Hugo Mûnsterberg y el ingeniero Frederick W. Taylor. (Rodríguez, 2009 p22).

* 1913 En Suiza Suter inicio los primeros ensayos para aplicar la psicología del trabajo industrial (Perada, 2008 p. 31).

* 1921 En Inglaterra, Myers fundo y fue el primer director del Instituto Británico de Psicología Industrial con el objetivo de promover el estudio de los aspectos humanos del trabajo y la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos. (Perada, 2008 p. 27).

* 1926 “Walter Dill Scott acuño el termino de Psicología del Trabajo” (Perada, 2008 p. 33).

* 1930 El centro de interés se encontró enfocado hacia el grupo y la organización como objeto de estudio, a partir de esto se comenzó utilizar el calificativo organizacional (Alcover de la Hera, et al, 2004 p17).

* Década 50's Época de la maduración de la psicología social, se crea un nuevo campo denominado “Psicología de las organizaciones” (Alcover de la Hera, et al, 2004 p 20).

* 1960 Cambió el nombre de psicología industrial a la psicología organizacional. (Peiró, 1987 en Díaz, 1998

* 1970 La Asociación de Psicólogos Americana (APA), incluye la división que comprende esta Disciplina. (Peiró, 1987 en Díaz, 1998).

Como se puede observar, el desarrollo histórico de la psicología del trabajo y las organizaciones se remonta a la segunda mitad del siglo XVIII cuando en Europa Occidental se comienza a dar un proceso de cambio llamado Revolución Industrial donde se comienza a contratar personal para las diferentes actividades que comenzaron a producirse en la época.

Al igual que este hecho, las guerras mundiales también contribuyeron al desarrollo de la psicología del trabajo, ya que se crearon investigaciones que centraron su atención en las aptitudes y diferencias individuales en rendimiento de los soldados. Y es a raíz del estallido de la primera guerra mundial que se iniciaron procesos de selección similares a los que se utilizan en la actualidad, en los cuales, a partir de instrumentos psicológicos se elegían a los hombres con mejores características y capacidades para defender la causa de Norte América (Díaz, 1998). Pero, aun así, todas las fechas citadas anteriormente son tan redundantes y con grandes contribuciones así como los sucesos de las guerras que se presentaron para el desarrollo de la psicología organizacional.

Referencias.

·         Alcover de la Hera, C., Et. al. (2004). El estudio del comportamiento laboral: la psicología del trabajo: breve desarrollo histórico. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.), Introducción a la psicología del trabajo (pp. 18-20). Madrid: McGrawHill

·         Díaz, L. (1998). Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Concepto, Historia y Método. (Tesis de maestría sin publicar). Universidad de La Laguna, España

·         Peiró, J. M., & Prieto, F. (1996). El estudio del trabajo desde la psicología: evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la psicología del trabajo. En J. M. Peiró& F. Prieto (Eds.), Tratado de psicología del trabajo volumen I: La actividad laboral en su contexto (pp. 15-36). España: SINTESIS PSICOLOGIA

·         Pereda, S., Et. al. (2010). Marco conceptual e histórico: un paseo por la historia. En S. Pereda (Ed.), Psicología del trabajo (pp. 15-41). España: EDITORIAL SINTESIS

·         Rodríguez, A. (2009) Contexto de gestión y desarrollo histórico de la psicología del trabajo y de las organizaciones En A. Rodríguez (Dir.), Psicología del trabajo (pp. 22-28). Madrid: Ediciones pirámide. 

·         Rodríguez, A. (2004) Breve evolución histórica de la psicología de la organizaciones. En A. Rodríguez (Coord.), Psicología de las organizaciones (pp. 46-61). Madrid: EDITORIAL UOC.