CONCLUSIÓN UNIDAD 3: FACTORES PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES

Como revisamos en anteriores actividades dentro de una organización convergen diversas ideologías y culturas por lo que se pueden presentar diversos conflictos y para resolverlos se forman comités, interviene un líder o se busca la manera más idónea de resolver la situación.
Pues bien, sabemos que cada individuo trata de integrarse al equipo de trabajo y hacer las labores que le corresponden de la mejor manera, sin embargo, algunos incurren en faltas hacia otros compañeros mediante el acoso psicológico que es “un proceso psicosocial complejo” (Mastretta, 2009 p. 148) en el que un trabajador hostiga a otro mediante ofensas a su dignidad, capacidad profesional, vida personal, aspecto etc. Todo esto con la finalidad de destrucción y aislamiento de la víctima, la cual, como lo menciona Mastretta (2009) puede ser cualquier persona de edad y sexo indiferente pero hay una mayor incidencia en personas mayores de 45 años y en mujeres jóvenes.
Lo anterior lleva a la persona a un estado de estrés que podría volverse enfermizo y desembocar en el síndrome de burnout, por lo que desarrollar estrategias de promoción de la salud integral es algo que debería competer a la organización interesada.
De esta manera vemos el peso de los factores psicosociales dentro del trabajo que se lleva a cabo en una organización.
Alcover de la Hera., Et. Al (2004) hace mención de los factores psicosociales de interacción, equipo de trabajo, liderazgo y clima, a estos yo le integraría la cultura dado que dependiendo de las creencias, comportamientos y actitudes que desempeñen los empleados será la actitud que tomen ante el trabajo y de esto dependerá la salud física y emocional de los trabajadores.
Por otra parte, como lo mencione anteriormente el líder toma un papel fundamental dentro de los aspectos psicosociales de la organización, por este motivo podemos afirmar que “el líder es el que se sitúa al frente. Pero no es el único, ni todo puede depender de él. El líder no es más que el motor de la organización” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 142) es una persona que cuenta con la convicción e iniciativa para desempeñar dicho cargo, “la concesión de poder o empoderamiento, liderazgo y emprendimiento son tres actitudes que están estrechamente vinculadas entre sí. No se puede hablar de un líder si no ha adquirido poder, ni de un emprendedor social sin liderazgo” (Soto y Cárdenas, 2007 p. 157).
El líder es una persona que cuenta con ciertas características más específicas que solo la iniciativa, como la resolución de conflictos, el manejo adecuado del grupo, etc., pero sobre todo cuenta con lineamientos éticos adecuados para estar al frente de una organización y saber resolver las situaciones que se le presenten de manera objetiva, buscando en todo momento el bienestar del trabajador, el cual se reflejará en los logros que se consigan a nivel grupal dentro de la organización.
También puede desempeñar el papel de motivador por medio de las actitudes que muestre hacia los empleados ya que en el desempeño laboral de un trabajador existen un sinfín de factores que influyen para que este realice su trabajo de una manera óptima, uno de estos factores es la motivación, tanto propia como la que se genera a partir de las acciones de otros, como las del líder de la organización para mover a sus empleados para que trabajen en un ambiente de bienestar.
“La motivación es un ente interno que nos mueve o nos activa a hacer algo” (Mastretta, 2006 p. 79) en el caso de la psicología del trabajo esta afirmación cobra un sentido especial dado que en un ambiente laboral debemos estar en constante activación,
movimiento y transformación, aportando ideas, desarrollando proyectos o desempeñando nuestro puesto, pues bien, la motivación se encarga de movemos a que sea cual sea nuestra labor, hacerla lo mejor posible.
Algunas teorías, como la Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968 en Mastretta, 2006) o de relaciones humanas (Miles, 1966 en Mastretta, 2006) echan mano de algunos estímulos como alabar el trabajo de sus empleados para de esta manera despertar las conductas de motivación que impulsen a sus empleados a tener un mejor desempeño, ya que “una necesidad de reconocimiento insatisfecho genera la misma tensión que una necesidad fisiológica como el hambre” (Mastretta, 2006 p. 87).
Y es entonces que los estímulos dentro de las motivaciones para el trabajo ya sean objetivos como bonificaciones económicas o subjetivos como la gratificación verbal por un trabajo bien realizado, se ve reflejado en los productos finales que presentan los trabajadores dado que “las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado en que sienten que pueden obtener algo de ello” (Mastretta, 2006 p. 92)
Es por eso que en la actualidad vemos como en las organizaciones a pesar de ser un grupo, poco a poco se ha ido dando importancia a la individualidad de los trabajadores, haciendo hincapié en sus necesidades personales, condiciones y rendimiento laboral.
Para conocer estos aspectos del trabajador se han comenzado a utilizar los estudios de clima laboral con el objetivo de “mejorar la satisfacción en los empleados” (Pereda, 2008 p. 453), anteriormente habíamos revisado lo concerniente al tema de la motivación que es otro factor que interviene en el rendimiento y satisfacción laboral, Pereda (2008) hace una diferenciación entre estos dos factores al afirmar que:
La motivación hace referencia al impulso de las personas hacia la acción, mientras que la satisfacción es un estado placentero que obtiene de su experiencia laboral
en un momento determinado. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción (Pereda, 2008 p. 443).
En sí, lo que se busca mediante un estudio de clima laboral es identificar las disfuncionalidades que podrían estarse presentando entre los trabajadores y por ende afectar directamente a la organización, “estos aspectos pueden indicar que existen problemas de clima en la organización o en alguna de sus unidades funcionales” (Pereda, 2008 p. 447).
Para por último, emprender acciones que den solución a estas situaciones y de esta manera optimizar el rendimiento, producción y motivación entre los empleados.
De esta manera concluyó la unidad de aprendizaje número 3 en la que abordamos los temas de factores psicosociales en las organizaciones.