Dentro de las organizaciones se abarcan factores individuales, técnicos, estructurales y legales. De igual manera, las tipologías de las organizaciones “suelen ser de carácter general atendiendo fundamentalmente al nivel de adaptación de las estas con su entorno” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 130). Pero, es reiterado hacer enfoque en que los individuos cumplen un papel fundamental dentro de las organizaciones en cuanto a su funcionamiento dado que la persona es concebida como “un todo integrado” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 138) además de que “las personas actúan en la organización en función de sus expectativas y la fuerza de convicción en la consecución de sus metas que poseen y desean alcanzar” (Cruces, S., Romero, A & Gago, C. 2000. pp. 138).
Como lo dice Alcover de la Hera, C., Et. al. (2004), Cuando se habla de condiciones de trabajo “se alude a un amplio y heterogéneo conjunto de factores y circunstancias que de manera directa e indirecta se encuentran relacionados con el modo en que se llevan a cabo las actividades laborales”, sin antes mencionar que el comportamiento o funcionamiento de los empleados, puede estar moderado o regulado por estos factores individuales. Es por eso,
que para conocer estos aspectos, se han comenzado a utilizar los estudios de clima laboral con el objetivo de “mejorar la satisfacción en los empleados” (Pereda, 2008 p. 453).
Cabe mencionar que las definiciones más aceptadas del clima laboral se refieren a él como descripciones individuales del contexto social del trabajo del que forma parte la persona (Rousseau, 1988 en Peiro, 1996 p. 84). Es decir el clima laboral se basa en la forma en que los individuos perciben el contexto del trabajo.
Cada persona se desarrolla en diversos ámbitos de una manera diferente los cuales se ven cambiantes debido a las características del ambiente laboral las cuales pueden ser referidas a las actitudes o las actividades que cada una de ellas realice.
Uno de los factores que interviene en el rendimiento y satisfacción laboral, por lo que también es tomado en cuenta y forma parte del clima laboral es la motivación en donde Pereda (2008) hace una diferenciación entre motivación y satisfacción laboral:
La motivación hace referencia al impulso de las personas hacia la acción, mientras que la satisfacción es un estado placentero que obtiene de su experiencia laboral en un momento determinado. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción (Pereda, 2008 p. 443).
En sí lo que se busca mediante un estudio de clima laboral es identificar las disfuncionalidades que podrían estarse presentando entre los trabajadores y por ende afectar directamente a la organización, “estos aspectos pueden indicar que existen problemas de clima en la organización o en alguna de sus unidades funcionales” (Pereda, 2008 p. 447).
Para por último, emprender acciones que den solución a estas situaciones y de esta manera optimizar el rendimiento, producción y motivación entre los empleados.
Referencias.
Alcover
de la Hera, C., Et. Al. (2004). Factores del contexto del trabajador:
condiciones de trabajo y cultura. En C. M. Alcover de la Hera (Ed.),
Introducción a la psicología del trabajo (pp. 65-95). Madrid: Mc Graw Hill.
Guillen,
C., Gala, F. & Velázquez, R. (2000) Clima Organizacional. En Guillen, C.
(ed.) Psicología del trabajo para las relaciones laborales. (pp. 165-178).
España: Mc Graw Hill.
Pereda,
S., Et. al. (2008). Satisfacción y clima laboral. En S. Pereda (Ed.),
Psicología del trabajo (pp. 443- 471). España: EDITORIAL SINTESIS
Ramos.
J, et al. (1996). Condiciones del trabajo y clima laboral. En J. M. Peiró&
F. Prieto (Eds.), Tratado de psicología del trabajo volumen I: La actividad
laboral en su contexto (pp. 37-91). España: SINTESIS PSICOLOGIA
No hay comentarios.:
Publicar un comentario